Ako poskytnúť spätnú väzbu, aby sa dosiahol cieľ, a nie nikoho uraziť

Recenzia nevyhnutného personálu, pretože oni vidia ich slabiny a môže optimalizovať workflow. výskumČo Google sa naučil od svojej snahe vybudovať perfektné tím ukazujú, že konštruktívna zvyšuje spätná väzba výkon podriadených a ich spokojnosť s prácou ako celku.

Ale vec je riskantné. V prípade, že správnych odpovedí motivovať, niečo, čo je v najlepšom prípade bolestí alebo zmätený zle. V najhoršom - príčiny strachu, hnevu alebo pomsty. Je preto dôležité naučiť sa, ako poskytnúť spätnú väzbu inteligentne.

1. Prečítajte si, ako vaši zamestnanci vnímajú spätnej väzby

Bojíte sa dať negatívnu spätnú väzbu? Nie ste sami. Mnoho vedúcich pracovníkov verí, tento proces je nervózny a ťažký. Niektoré recenzie sa obvykle zabráni, aby pracovné adresa niekoho iného, ​​pretože sa bojí uraziť pocity zamestnancov.

Ale robotníci nemajú lepší. Mnohí vnímajú negatívnej spätnej väzby ako hrozbu hroziace prepúšťanie a zažíva úzkosť, zlosť, strachom. Navyše, nie všetci patria ku kritike, aj konštruktívnu správne. Naozaj, v tomto prípade, bojujú dva pocity: na jednu stranu - túžbu učiť sa zo svojich chýb a rast, na druhej strane - túžba byť vnímaný a miloval ako my.

Preto, ak chcete dať niekomu spätnú väzbu, zistiť vopred, ako dotyčná osoba ľahšie vnímať. Napríklad v prípade, že nový zamestnanec spoločnosti, než sa skutočné problémy opýtať sa priamo: "Keď vidím, že ste urobili Chyba v čase zasadnutia oznámi bezodkladne čas schôdzky, urob to po alebo písať na e-mail, takže budete mať čas si to premyslieť? "Takže si chrániť pred neefektívne, potenciálne urážajúce kritika a zriadiť v každom tím úspech.

2. Nech nám svoj názor včas

Zlaté pravidlo účinné spätnej väzby - dať to do 24 hodín. V tomto okamihu sa obaja manažér a zamestnanec pamätať podrobnosti o prípade. Ak si to neskôr, bude to ťažké niečo robiť a opraviť ju.

Je tiež dôležité si uvedomiť, že účelom spätnej väzby nie je urážka či ponížiť, a určiť osobu na omyle, aby mu pomohol získať lepší. Bez ohľadu na to, ako závažné alebo mal rozhovor, nezapínajte ho pri čítaní či prednáškové prednášku o niečí nedostatky. zoradia dialógKlásť otázky a hľadať nové riešenia spoločne. Ale nie zmäkčiť kritiku poklony. Skúsení manažéri volal túto techniku ​​"shit sandwich".

Existuje teória, že ľudia sú stále viac otvorený voči spätnej väzbe, keď začnete s kompliment (prvá krajec chleba), nasleduje udania negatívnych hodnotení (hovno) a sumarizuje slová hodnote zamestnanca (druhý diel chlieb). Ale v skutočnosti, toto schéma - šaškovanie, ktorá robí pracovníkov červenať pred kolegami.

Ben Horowitz (Ben Horowitz), zakladateľ Andreessen Horowitz

3. Výrobok spätná väzba presné a radikálny

Väčšina manažérov sa bojí byť označený ako rozzúrených tyranov, tak sa vyhnúť negatívnu spätnú väzbu. A to je zle. Táto chyba má katastrofálny empatiaKeď spoločnosť nemá ísť a pokaziť vzťahy so zamestnancami v dôsledku vnútorných prežitkov. Scott Kim (Kim Scott), bývalý generálny riaditeľ spoločnosti Google a Apple, radí prekonávať sama seba, vyzbrojený faktami, a v takom prípade správne, presné a v niektorých prípadoch radikálne.

Kritizujú zamestnanca, keď sa skazil, nielen svoju prácu, ale skutočnú morálnu povinnosť.

Kim Scott, bývalý generálny riaditeľ spoločnosti Google a Apple

Ray Dali (Ray Dali), zakladateľ a predseda predstavenstva najväčší svetový hedge fondu, tiež rád radikálny prístup k spätnej väzbe. Zamestnanci jeho firmy Bridgewater Associates ho priebežne vyhodnocovať a vzájomne pomocou špeciálneho programu pre iPad a odhad šírenie v prístupe verejnosti. Ale ak nie ste pripravení na takých extrémov, ktoré prijmú zásadu "radikálny presnosť" Stojí za to.

4. Určovať účel spätnej väzby

Douglas kameň (Douglas kameň) a Hin Sheila (Sheila Heen) v knihe "Vďaka za tip. Ako reagovať na spätnú väzbu"Existujú tri typy hodnotenia:

1. Poďakovanie. nereálne motivujeTo zvyšuje morálku a vplyv na lojalitu zamestnancov. Ale väčšina vodcov ju zanedbávať.
2. Mentoring. Zlepšenie poznatkov a zručností zamestnancov, pomáha im rásť vykonávať zložitejšie úlohy.
3. Vyhodnotenie. Hovorí o úlohe zamestnanca v podniku a medzi kolegami.

Všetky tri typy spätná väzba je dôležitá, ale ľudia často pletú ich so sebou. Napríklad časté mentoring je vnímaný ako hodnotenie.

Poviete mi, ako to urobiť lepšie, ale majte na pamäti, že moja znalosť je jednoducho nestačí na dokončenie úlohy.

Nedochádzalo k zámene tri otázky sa pýtať sami seba, ako budete hovoriť niečí adresu:

1. Za akým účelom dávam túto spätnú väzbu?
2. Je to správny účel z môjho pohľadu?
3. Je to v poriadku, ak ide o inú osobu?

5. Nezabudnite chváliť

Prečítajte si, ako dať negatívnu spätnú väzbu - polovica úspechu. Naozaj profesionálne predstavitelia tiež vedieť, ako konštruktívne chváliť. Avšak, mnoho z nich nie je v zhone na to.

Nechváli zamestnanca zo strachu, že ty domýšľavý - postavenie a zlé krajiny. Pozitívny efekt spätnej väzby na rast produktivity práce podriadených. To z nich robí pocit, cenný, zvyšuje dôveru a kompetencie.

pozri tiež

• Ako správne spravovať vzdialenej tímy →
• Ako pracovať s KPI →
• 5 spôsobov, ako zvýšiť efektivitu malým tímom →
• Ako vina ničí motiváciu →