Ako najať najlepších zamestnancov: 10 Life Hacking od skúseného HR-odborníkov

Už viac ako 12 rokov, som sa najať ľudí. Počas tejto doby som strávil viac ako 1000 rozhovorov a vyvinula svoju vlastnú metódu výberu kandidátov, ktorý sa nazýva "A-prehrávača-formula". Obsahuje niekoľko zložiek, ktoré z neho robí číslo 1 v účinnosť robia.

Správny opis pozície

Môj ideálny popis práce štruktúra nie je skopírovaný z internetu, alebo v popise práce, a je založený na nasledujúcej schéme:

• O firme - čo robíme, koľko z nás, kde máme pobočky.
• misia office - opis toho, čo robíte najať človeka.
• tím - opis tímu, ktorý bude pracovať ľudí.
• očakávané výsledky - jasný prehľad o tom, čo kandidát musí byť vykonané za rok.
• kompetencie - Základné kritériá pre výber (v prípade, že osoba nemá s nimi stretnúť, je to nebude braný zreteľ).
• Bola by to výhoda - súbor kritérií, ak majú okamžite odstúpiť kandidáta na pohovor finalistov.
• «Plus v karma, keď ..."- riedke kritériá. Je nepravdepodobné, že jedna osoba môže splniť všetky naraz, ale v prípade, že je to náhoda - to je takmer finalistom.
  instagram viewer
• čo ponúkame - opis toho, čo iní nie, a prečo by ľudia mali ísť k nám. Najmenej 10 bodov, najmenej päť slov pre každú položku (formalizácie, pružná pracovná doba, poistenie - odstráňte ju naraz, to je vôbec).
• kontakty - kam poslať zhrnutie. V prípade, že voľné miesto je zverejnené nie je lídrom v oblasti sociálnych médií, je lepšie dať odkaz na čele profile LinkedIn / Facebook, aby ľudia vedeli, kto ste.
• Foto Office / Team - pre všetky vaše text abstraktné dosť kandidáta, kým neuvidí niečo realistickejšie. Takže pridať fotografiu alebo kancelárskeho tímu v kancelárii.

Tu je môj čerstvý príklad text voľné pracovné miesto.

okamžitá reakcia

Na trh prehrávačov sú najlepšími kandidátmi na prácu v niekoľkých málo dňoch. Ak nie ste v kontakte s okamžitou alebo aspoň kandidáta do 24 hodín - pol šance už uvažovať stratila.

kompetencie Table

Som fanúšik z štruktúrovaného rozhovoru. To je, keď všetci kandidáti rovnaké otázky porovnať odpovede.

A napriek tomu, že som fanúšik CBI, alebo rozhovory o kompetenciách. To je, keď v mojom zozname všetky otázky posúdiť tvrdých a mäkkých zručností. Pýtam sa otázka nie je vo formáte "Viete, čo je priame vyhľadávania?", A vo formáte "Uveďte príklad, kedy ste zavrel (a) pozície priameho vyhľadávania."

Veľmi schladiť tiež vec - Scorecards. Táto doska, v útvaroch, ktoré sú kompetencie a stĺpcov - mená kandidátov. A vidíte priemerné hodnotenie každého kandidáta.

tu príklad my Scorecard.

telefonický rozhovor

Nie je potrebné vyzvať všetky naraz na osobnom stretnutí dosť často hovoriť po dobu 15 minút na telefóne pochopiť, či sa má stretnúť sa s kandidátom. Na telefóne odporúčam klásť otázky z bloku "kompetencie", objasniť očakávania ohľadne platu, dátum dostupnosti pre prácu, že kandidáti majú záujem vo svojom zamestnaní / spoločnosti.

osobný pohovor

Vždy som stráviť štruktúrovaný rozhovor - keď všetci kandidáti rovnaké otázky. Otázky, ktoré som si dopredu zapísané v Scorecard, čítal som ich s notebookom a dať body od 1 do 10 v závislosti na tom, či odpovedí zodpovedá mojej ideálne reprezentácie. Nie je naháňa skóre 10 bodov, ale takmer nikdy nestane. Každý, kto si získava v priemere o viac ako 7, sú hodní byť najatý.

posudzovanie hodnôt

Vedľa hodnotenia kompetencií, je dôležité pochopiť, či kandidátske hodnoty sa zhodujú s hodnotami spoločnosti. Ak to chcete v predstihu, aby zoznam týchto hodnôt a klásť otázky na kandidáta vo formáte "Uveďte príklad, kedy ste mali [náhradnú hodnotu]." A vyhodnocovať výsledky.

zhodnotenie motivácia

Vždy som oceniť motivácia na túto otázku: "Koľko za 10-bodovej stupnici, ktoré Vás zaujíma naše voľné? Čo chýba 10 bodov? "Táto otázka je vždy beží, aj keď superspaces. V prípade, že výsledok je menšia ako 7, ako kandidát nie je vhodná.

predaj

A-hráči sú potrebné všetci, takže budú porovnávať, aby ste ostatným. Aby nedošlo k ich strate, mali by ste vždy nájsť čas na pohovor hovoriť o vás "predať" svoju prácu. Môj predajné konštruované nasledujúcim spôsobom:

• spoločnosť - 30% času hovorím o minulosti, a 70% - o budúcnosti, vytvára predstavu super ciel spoločnosti, na ktorú sa uberáme. Ľudia chcú byť súčasťou niečoho zmysluplného.
• tím - diskusia o štruktúre nášho tímu, než je strmá.
• voľné miesto - hovoriť o svojich očakávaniach od človeka, prináša príklady supertasks -, ktoré budú vyžadovať nadľudské úsilie kandidáta, ale výsledok bude nútiť hrdosť.
• kultúra - naše hodnoty, ako pracujeme a ako komunikovať v spoločnosti, že sme lepší ako ostatní.
• CEO - aký je. v Glassdoor (Miesto číslo 1 na svete s preskúmaním práce), napríklad, má aj takú podmienku - "Schválenie činnosti generálneho riaditeľa." Každý zamestnanec významného CEO postavy, takže sa budem stručne povedať, kto to je a aké sú jeho silné stránky.
• drdol - všetky prejavy starostlivosti o zamestnancov.
• letový poriadok - narušenie work-life-rovnováhaAko je známe, je najčastejším dôvodom pre zmenu počtu pracovných miest vo svete, a ja, ako vedúci, vždy pomôže zamestnancom vybrať najlepší plán.
• vývoj - Hovorím, ako sa človek môže vyvinúť pri pozíciách, ktoré prijímajú nové poznatky a ako ich používať v práci.
• Aj ako manažér - povedz mi, ako vediem tím jeho stretnutie s pracovníkmi jeden na jedného, ​​na štýl riadenia.

lievik

Nikdy som si vybrať 1 z 1. Dokonca aj keď som dostal superstar, budem porovnávať s ostatnými. V ideálnom prípade by mal rozhovory s 10 kandidátmi.

Alarmy alebo červené vlajky

Systém "červené vlajky" - je prístup, v ktorom ste pozorne sledovať kandidáta a opraviť niečo, čo vadí, potom ho dvakrát skontrolujte všetky zistené nuansy. Čo to môže byť?

• Kandidátske hovorí príliš veľa;
• existuje nesúlad (prvý kandidát povedal jednu vec a potom druhý);
• Nie som pripravený na nasťahovanie do 2-3 týždňov;
• Nedal jasný dôvod pre opustenie predchádzajúci príspevok;
• nemôže poskytnúť príklady ich úspechy a tak ďalej.

Ak sa rozhodnem byť naďalej považovaná za kandidáta pre budúci prekontrolovať požiadať anketára venovať pozornosť týmto bodom.

---

Ak na konci tohto postupu, mám niekoľko finalistov, beriem konečné rozhodnutie, alebo požiadajte niekoho, kto vykonávať ďalšie rozhovory a zdieľať svoje hodnotenie.

Ide o jednoduchý súbor pravidiel, ktorý vždy dáva výsledok, ale to je veľmi často ignorované personalistov a manažérov. Som málokedy stretol niekoho, kto vedie Scorecards a zaznamenáva hodnotiace skóre. Niet divu, že mnohí sa sťažujú na nízku úroveň zamestnancov nimi.

pozri tiež

• Ako najať príslušným SEO odborníkmi →
• Ako najať a udržať si tých najlepších zamestnancov: osobná skúsenosť →
• Ako vytvoriť podmienky pre rozvoj zamestnancov a udržať najlepšie →