Ako vytvoriť podmienky pre rozvoj zamestnancov a udržať najlepšie
Jeho Práca / / December 26, 2019
Mohlo by sa zdať, že najpohodlnejšie a prirodzený spôsob, ako budovať kariéru - je vývoj v rámci spoločnosti. Avšak, zamestnanci často ľahšie vstup na trh práce, ako sa dostať podporu v spoločnosti. V dôsledku toho sa spoločnosť stráca lojálnych a talentovaných zamestnancov, a musí tráviť čas a peniaze, aby ho nahradiť. Chápeme, prečo sa to deje a ako vytvoriť Spoločnosťou priaznivé prostredie pre rozvoj.
Samozrejme, že existujú situácie, kedy zamestnanec jednoducho stratili motiváciu a nie je ochotný pokračovať v práci v súčasnej spoločnosti. Ale to je iný prípad.
Prečo je zamestnanec, ktorý zvláda dobre svoje úlohy a má potenciál pre rast, opustí spoločnosť?
Prekvapivo, stále existuje veľa firiem, kde nie sú vítaní dovnútra, a dokonca aj zákaz pytliactva zamestnancov medzi oddeleniami prechody. Top "skill" - ak je pripojený k politickej úrovni. Výsledkom je, že vedúci oddelenia sa snaží, aby sa zabránilo konfliktné situácieA zamestnanci jednoducho nemajú príležitosti pre rozvoj. Talentovaní zamestnanci odchádzajú, ale zostávajú tí, ktorí lipnú na svojom mieste - často z dôvodu nemožnosti nájsť najlepší.
V spoločnostiach, kde nie je žiadne formy v strede, personálne oddelenie proste nestavia pracovných miest vo verejnej sfére pre zamestnancov. To vedie k tomu, že zamestnanci dozvedieť o voľných len na miestach, ktoré majú nájsť prácu alebo majú vzhľad nového člena tímu, Iste, že vedie k demotiváciu a najlepšiu starostlivosť.
Kultúra utajovanie významne prispieť vodcu. Samozrejme, že každý manažér je rád, že zamestnanec vykonáva všetky úlohy, a nie je ochotný nechať ho ísť. Strach je konfrontovaný s nutnosťou nájsť nové profesijné vyhráva. Preto manažéri radšej najať vyškolených odborníkov z trhu, skôr než rozvíjať svoje vlastné. Za týchto podmienok, spoločnosť nevytvára procesy, ktoré prispievajú k profesijnému rastu zamestnancov.
Dokonca aj v spoločnosti, ktoré sa zameriavajú na rozvoj ľudí so zamestnancom existuje obava, že nebude prijímať nové pozície a tým kaziť vzťahy s aktuálnym lídrom. A v skutočnosti to bude vyzerať o výmenu, a že môžu zostať bez práce. Je lepšie začať s uzavretým hľadanie zamestnania na trhu a pobyt v komfortné zóne.
V podnikoch s CEO hierarchickej štruktúre niekedy uzatvára na všetky otázky, o prevodoch zamestnancov. A niekedy dokonca urobiť rozhodnutie bez znalosti vedúcich oddelení. Takýto prístup odrádza líniových manažérov a vedie k skrytej konflikty vo vnútri tímu. Vzhľadom k tomu, uloženej zamestnanca je nepravdepodobné, že by niekto chcel vybudovať vzťah.
Ak si nechcete prísť o talentovaných zamestnancov a nechať kultúru nástrojov pre vnútorný rozvoj.
1. Secure ako povýšenie zamestnancov hodnoty v rámci spoločnosti, a neustále podporuje proces.
2. Popísať obchodných procesov prechodu pre zamestnancov. Áno, malo by to byť krok za krokom od okamihu "ktorí ísť" pred "ako a kto kladie ponuku." Je dôležité, aby prechod jednoduché a zrozumiteľné. Tento proces pretiahol na niekoľko mesiacov, čo vedie k strate motivácie zamestnanca a jeho starostlivosti.
3. Umiestnite prácu na internom webe, v sociálnych sieťach, chat, aby sa týždenný newsletter e-mailom a visí plagáty s voľných pracovných miest v kuchyni.
4. Zadajte pravidlo, ktoré je v prvom rade považované za interné kandidátov na pozíciu. Napríklad počas prvých dvoch týždňov otvorenej polohe ležia vnútri spoločnosti.
5. Rozvíjať svoju kariéru matice. Pomôžu obom manažérov (urobiť správne zhodnotenie), rovnako ako ostatní zamestnanci. Po druhé, je to pamiatka: smer, v ktorom môžem vyvíjať a aké znalosti a zručnosti by mal mať.
6. Napomáhať pri rozvoji: stráviť jeden na jedného stretnutia, ktoré spoločne s zamestnanec plán kariéry.
7. Zaviesť proces vzdelávania v rámci spoločnosti, kedy zamestnanec v priebehu 2-3 mesiacov vykonáva úlohy vo svojej novej úlohe. V prípade dosiahnutia výsledku sa sťahuje do novej polohy. V tomto prípade je možné, aby zostali v rovnakej polohe, v prípade, že úloha bola iná, než sú súčasné kandidátmi, a nemal vyrovnať sa s problémami na novú úroveň.
8. Rozvíjať svoje manažérov nielen ako manažér dobrý, ale ako tréneri a mentorov.
Často hovorím, že pracovníci nie sú otroci, a majú vždy na výber: zostať v rámci firmy alebo môže byť vyvinutý do druhého. Niekedy je túžba manažérov, aby zamestnanci súčasnú úlohu v mnohých ohľadoch stále vedie k ich starostlivosť. Je dôležité, aby sa vždy sledovať motivácie zamestnancov a budovať otvorený vzťah. Áno, pracovník by mal byť schopný prísť a povedať k hlave, ktorá chce rásť. Takýto vzťah vám pomôže zabezpečiť kontinuitu procesu a udržať najlepšie talenty v spoločnosti!