Ako pochváliť zamestnancov, aby celý tím fungoval efektívnejšie
Rôzne / / February 18, 2022
Niekedy je lepšie preháňať, ako sa držať späť.
Psychický stav tímu určuje veľa. Vrátane jeho výkonu. Obchodný konzultant a podnikateľ Keith Ferrazzi verí, že pochvala je jedným z najlepších nástrojov vedenia. Vhodné komplimenty môžu byť veľmi užitočné.
O tom a mnohých ďalších hovorí autor v knihe „Nikdy nevládzuj sám a iné pravidlá moderného vedenia“. V ruštine ju vydalo vydavateľstvo MIF. S jeho dovolením Lifehacker zverejňuje úryvok zo šiestej kapitoly.
1. Chváľte ľudí osobne v reálnom čase
Keď si všimnete, že niekto vo vašom tíme robí niečo dobre a správne – veľké alebo malé – oslávte to. Akákoľvek pochvala je lepšia ako žiadna. A vždy, keď je to možné, snažte sa to spojiť s konkrétnym konaním alebo správaním. Ak vidíte, že kolega robí niečo správne, okamžite to priznajte a určite mu opíšte, aké príjemné pocity vám to spôsobilo.
Napríklad, keď mi Shannon z mojej kancelárie pošle e-mail s citáciou mojich komentárov z nášho nedávneho telefonátu, dám jej vedieť, že si to veľmi vážim. Hovorím jej: „Shannon, keď to urobíš, mám všetky dôvody veriť, že situáciu určite zvládneme. A som vám za to veľmi vďačný. Mnohokrat dakujem".
Jalen, vedúci ľudských zdrojov v jednej z najväčších startupov v Silicon Valley sa spolieha na tento druh okamžitej pozitívnej spätnej väzby takmer vo všetkom, čo robí. To podľa neho vedie k upevňovaniu pozitívneho správania. „Ľudia si často neuvedomujú, v čom sú dobrí,“ vysvetľuje. "Ak im priamo nepovieme, kde a v čom vynikajú, ako budú vedieť, že majú takto pokračovať?"
Jedného dňa na konci neformálneho stretnutia jeho tímu som videl, ako Jalen žiadal o pozornosť prítomných a využil túto chvíľu a pochválil manažéra, ktorý dirigoval udalosti (bol niekoľko úrovní pod Jalenom), za spôsob, akým bral spätnú väzbu, poskytoval ju a kládol otázky veľmi energicky výmena nápady. "Myslím, že by sme to mali všetci vziať na vedomie," povedal. "Takto musíme v budúcnosti riešiť situácie, ako je táto, keď budeme musieť z diskusie vyťažiť maximum a získať tie najodvážnejšie odpovede na otázky, ktoré máme pred sebou."
2. Pamätajte na "platinové pravidlo"
To znamená, správať sa k ostatným tak, ako by chceli, aby sa oni správali k nim. Pamätajte, že verejná chvála je skvelá, ale nie každému je príjemné ju na verejnosti prijímať. Skúste si preštudovať svoje spoluhráčov a oslavujte ich tak, ako ich vidíte najviac chcieť.
Keď má človek vďaka chvále pocit, že jeho úsilie je zaznamenané a jeho zásluhy sú uznané, spravidla mu to dodáva silu a zvyšuje efektivitu. No takmer na každom pracovisku sa nájdu introverti, ktorí sú bolestivo v rozpakoch, keď niekto na valnom zhromaždení nahlas oznamuje ich úspechy. Buďte čo najpozornejší a najjemnejší; možno skôr ocenia rukou napísanú pochvalu alebo ďakovný e-mail.
Ak chválite človeka pre neho najpohodlnejším spôsobom, chápe, že si ho skutočne vážite za to, aký je, so všetkými jeho vlastnosťami.
V niektorých prípadoch je správnejšie chváliť súkromne. Niekedy napríklad volám rodičom zamestnancov a ďakujem im, že vychovali takého úžasného človeka. Jedného dňa som zavolal otcovi zamestnanca menom Frank a nechal som mu v hlasovej schránke odkaz, v ktorom som mu povedal, aký skvelý rok mal Frank a aký hrdý by mal byť na svojho syna. O mnoho rokov neskôr sa mi Frank priznal, že jeho otec nezmazal tú správu na záznamníku vo svojom aute do konca života.
3. Nebojte sa chváliť nedokonalosť
Naše tímy sa nikdy nezlepšia, ak ich členom nedáme príležitosť vidieť lúč svetla, v ktorom môžu prejsť v ťažkých, temných časoch. Keď je váš tím na mimoriadne ťažkej misii alebo prechádza ťažkým obdobím, musíte ľudí pochváliť, aj keď sú produktivitu nedosahuje ideál a výsledky sú optimálne. Je to ako keby ste im povedali: "Chalani, viem, že práve teraz prechádzate peklom, ale musíte ísť ďalej." Uznanie a pochvala slúžia v takejto situácii ako palivo, ktoré udržiava silu ľudí a pomáha im konať v ťažkom období.
Niekoľko mesiacov som spolupracoval s Martym, generálnym riaditeľom, ktorý už dlho zvažoval prepustenie Jasmine, svojej šéfky stratégie. Marty mal pocit, že Jasmine nevenuje dostatočnú pozornosť jeho potrebám a je príliš pomalá na to, aby reagovala na zmeny na trhu. Na svoje otázky chcel dostať jasné odpovede čo najrýchlejšie a Jasmine uprednostňovala zozbieranie čo najväčšieho množstva údajov o situácii na trhu pred vyvodením akýchkoľvek záverov.
Mnohí kolegovia, vrátane mňa, sa Martymu pokúšali sprostredkovať myšlienku, že Jasmine v skutočnosti slúži ako veľmi účinná protiváha k jeho vlastnému, dosť bezohľadnému štýlu. vedenie. V niektorých prípadoch to bola hĺbková analýza Jasmine, ktorá zabránila Martymu urobiť vážne chyby, ktoré by mohli nepriaznivo ovplyvniť zisky spoločnosti. Marty však tvrdohlavo odmietal uznať jej zásluhy.
S niektorými končím podráždenie Povedal mu: „Prestaň už s tým mučením! Buď začni uznávať a oslavovať Jasmine víťazstvá a daj jej šancu zmeniť tvoj názor na ňu, alebo ju nechaj ísť.“ Chcel som, aby Marty pochopil, že takýmto správaním sa s kolegom si jednoducho oddáva svoju sebeckú potrebu mať vždy vo všetkom pravdu.
Ak chcel úprimne zlepšiť prácu zamestnankyne, potreboval ju začať chváliť, keď urobila všetko správne.
A Marty súhlasil s experimentom. Namiesto toho, aby kritizoval, čo sa mu nepáčilo, začal uznávať Jasmine činy a rozhodnutia, ktoré považoval za prospešné pre poslanie spoločnosti. Začal ju chváliť za najmenšie zlepšenie aj tam, kde s ňou bol stále nespokojný. Bol som nesmierne potešený, keď som videl, ako jedného dňa po jednom stretnutí Marty urobil všetko pre to, aby pochválil Jasmine za jej silné stránky. intuíciu A za to, že jej verí. Martymu ale trvalo dlho, kým si uvedomil, že odmietnutie pochváliť kolegu, s ktorého prácou nie ste veľmi spokojní, vedie len k horším výsledkom.
Celkovo nás uznanie úspechov iných ľudí nestojí takmer nič, napriek tomu, že prispieva k exponenciálnej návratnosti zapojenia, produktivity a motivácie ľudí. Je to tiež skvelá šanca na posilnenie väzieb lojality a dôvery.
4. Oslávte moment víťazstva
Tým, že uznávame aj tie najmenšie víťazstvá ľudí, ukazujeme im cestu k veľkým a udržateľným úspechom. Dôležitosť oslavy momentu víťazstva ilustruje príklad General Motors.
Spočiatku dokázala spoločnosť prostredníctvom programu vyvolať počiatočné nadšenie (a veľa) zamestnancov „Dôveryhodný poradca“, ktorý krok za krokom oslavuje malé spoločné víťazstvá v každom obchodnom zastúpení. Potom začali ako „dôveryhodní poradcovia“ a predajcovia vymieňať si nápady a navzájom kopírovať osvedčené postupy, ich výsledky sa naďalej zlepšovali. Spoločnosť v podstate využila efekt nákazy, aby zabezpečila, že model Trusted Advisor prerastie do hnutia v rámci GM.
A ak by sa tento program spustil okamžite po celej krajine ako hotové riešenie spustené z centrály, jeho výsledky by boli s najväčšou pravdepodobnosťou nejednoznačnejšie a vágne. V tomto prípade malá počiatočná skupina päťdesiatich predajcov, ktorí implementovali program na prvom štádiu, sotva by si užili kontrolu, ktorú potrebovali, aby sa stali skutočnými laboratóriami inovácie. A bez tempa malých víťazstiev by sa iniciatíva mohla skončiť skôr, ako by sa osvedčené postupy vôbec stihli všimnúť, rozvíjať a oslavovať.
Úprimne povedané, predtým som neveril v malé víťazstvá. Chválu som si vyhradil len na „veľké výhry“, ako je získanie megazákazníka alebo zvýšenie hodnoty akcií spoločnosti, alebo uverejnenie dôležitej štúdie v Harvard Business Review alebo zaradenie knihy na zoznam bestsellerov v New Yorku krát. Ale také veľké výhry sa nestávajú každý deň.
Ak oslavujete iba úspechy takéhoto rozsahu, bude pre vás veľmi ťažké udržať tímového ducha na vysokej úrovni.
Dnes si uvedomujem, že veľké víťazstvá sú výsledkom mnohých malých nahromadených víťazstiev a každé z nich si zaslúži pochvalu a oslavu. Keď si to uvedomím po zvyšok svojho života, vložil som do mojich rúk nový veľmi účinný arzenál. nástrojov zlepšiť produktivitu.
Dnes na vlastnej koži vidím, ako sústredenie sa na to, čo tím robí dobre a robí správnu vec, exponenciálne zvyšuje jeho produktivitu. Samozrejme, stále identifikujeme a opravujeme problémy, len to teraz nie je náš jediný cieľ. Ak dôsledne a úprimne ctíte ľudí za to, že robia niečo správne, jednoducho nie možno nevidíte, že sú oveľa viac nadšení z nápravy toho, čo doteraz neurobili dostatočne OK
5. Vytvorte si značku pre seba ako človeka, ktorý uznáva zásluhy iných
Môj priateľ Roy je úspešný biotechnológ a podnikateľ a považujem ho za svojho mentora zvládať emócie. Nikdy som ho nepočul hovoriť o nikom zle alebo niekoho kritizovať. Všetko, čo Roy hovorí, vždy znie pozitívne a naplnené láskavosťou a záujmom o ľudí.
Keď sa ľudia navzájom zoznamujú, Roy ich vždy pochváli. Počul som, ako ma na vlastné uši nazval „geniálnym vynálezcom behaviorálneho inžinierstva, ktorý spôsobuje revolúciu v najväčších svetových spoločnostiach a je jedným z najlepších ľudí, ktorí môžu zmeniť váš život“. Prehnané, mierne povedané.
Tento prístup ma trochu mätie, ale Roy to robí so všetkými. Taká je jeho osobná značka – muž s nezlomným zvykom chváliť ľudí v každom smere. A to z neho robí toho, s kým sú ľudia naozaj, ale naozaj radi. Bez najmenších pochybností mu veria, hoci jeho nadšenie niekedy vedie k zjavnému preháňaniu podobnému vyššie uvedenému.
Snažím sa napodobniť Royov štýl prácou na vlastnej značke – človeka, ktorý vždy uznáva zásluhy iných. Je trápne priznať, ale na pracovisku FG je pre mňa veľmi ťažké zapamätať si vypnutie motora a sústrediť sa na to, aby sme urobili viac pre dobro naše poslanie, ako aj knokaut v hlave kritika, ktorý vždy vyhodnocuje, čo sa ešte neurobilo tak dobre, ako by sa dalo, a kde ešte zaostávame predtým ideálne.
Musím povedať, že tieto ťažkosti sú z veľkej časti spôsobené mojou výchovou. Od útleho detstva mi rodičia vštepovali túžbu vo všetkom uspieť a neustále sa zlepšovať; naozaj chceli, aby bol môj život lepší ako ich. Tak tvrdo ma tlačili, pretože chceli pre mňa oveľa viac, ako mali. V dôsledku toho som sa naučil byť na seba veľmi prísny zakaždým, keď som nevidel zjavné známky úspechu. Strašne som sa bála, že sklamem svojich rodičov, že nenaplním ich očakávania.
V dôsledku tejto skúsenosti z detstva som si vytvoril psychologické postoje, ktoré verne slúžili v ranom štádiu, ale ktorých sa teraz, keď som sa stal, musím akýmkoľvek spôsobom zbaviť vodca. Poslanie našej spoločnosti beriem veľmi vážne, preto sa skôr zameriavam na chybyich vlastných aj iných. Vidím, ako môžu ľudia zlepšovať seba a svoju prácu a oblasti, v ktorých môžu rásť, a donedávna som to vždy komunikoval priamo im. A ak niekto dal na moju radu, ale neprispôsobil sa tak rýchlo, ako som očakával, tiež som to dal jasne najavo. A v každom takomto prípade som úprimne veril, že moja kritika bola pre nich mimoriadne užitočná, no musím priznať, že moja úprimnosť nebola vždy tak vnímaná.
Kritika je len polovica úlohy koučovania. Druhá polovica je oslava víťazstiev.
Keď ctíte spoluhráčov na verejnosti, vaše osobná značka sa stáva značkou človeka, ktorý sa povyšuje s ostatnými. A táto značka slúži záujmom spoločnej misie, pretože efektívne presviedča ľudí, aby sa k vám pri jej napĺňaní pridali.
Skúste poslať pochvalný text piatim členom tímu, ktorí s vami nedávno urobili niečo skutočne zmysluplné, či už ide o krátkodobý projekt alebo dlhodobý cieľ. Napíšte im, že ste si na nich práve spomenuli a zrazu veľmi chcete, aby vedeli, ako veľmi ste im za partnerstvo vďační. Ale nepreháňajte to. Buďte čo najúprimnejší. A zostaňte realistickí. Popíšte, ako sa naozaj cítite, a uvidíte, ako reagujú.
6. Nebojte sa zaujať nerozumný postoj
Niektorí ľudia potrebujú, aby sme verili v ich schopnosti viac, než sú ochotní alebo schopní veriť sami sebe. Musíme chrániť tých, ktorí sa z nejakého dôvodu nemôžu brániť. Môj priateľ to nazýva „nerozumným postojom“ voči inej osobe.
Naučiť tím zmeniť správanie jeho členov je často ťažké. Väčšina ľudí vôbec neverí, že sa človek môže zmeniť, nieto ešte skutočne transformovať. Pripúšťajú, že ešte môžu nejako ovplyvniť veľmi malú skupinu, ale obrovské skupiny, stovky, tisíce? Za nič na svete! Jednoducho nevidia spôsob, ako zmeniť hodnoty, princípy a vzťahy, ktoré ich dlho a pevne formovali. firemná kultúra.
Neopodstatneným postojom, ktorý pri takýchto príležitostiach zaujímam, je pripomenúť ľuďom, že v žiadnom prípade nie sú nováčikmi v oblasti zmien a transformácií. A povzbudzujem ich, aby si pamätali, do akých úspešných iniciatív zmeny sa predtým zapojili. V reakcii na to starší zamestnanci často hovoria o slávnom hnutí kvality z 80. rokov. nazývané Six Sigma alebo novšie bezpečnostné transformačné štandardy pôrod. Priznávajú, že tieto zmeny sa im spočiatku zdali nereálne a hovoria o tom, ako ovplyvnili ich prácu a ako sa po rokoch tvrdej práce a úsilia stali novým normálom. Občas ľuďom pripomínam zákony o fajčenie: Pred tridsiatimi rokmi všetci fajčili vo vlakoch, v kabínach lietadiel, v reštauráciách a v práci. Málokto vtedy mohol tušiť, ako veľmi sa nám podarí zmeniť túto tradíciu.
Často žiadam top manažérov, aby hovorili o najúspešnejšom tíme, ktorého sa počas celej kariéry pošťastili stať sa súčasťou. „Aké modely správania boli použité v tíme? Akej najväčšej výzve ste čelili a čo bolo najťažšie prekonať? Čo ste urobili, aby ste to prekonali? Takéto otázky prinútia ľudí spomenúť si na svoje vlastné skúsenosti. odolnosť a vytrvalosť. Pamätajú si všetko, čo im vtedy trvalo, kým vyhrali. Možno to znamenalo spoluprácu s niekým, s kým si nerozumeli, rýchle, nečakané obraty tými najnepredvídateľnejšími smermi alebo zaviesť tím na neprebádané územie.
Pre tých, ktorí neveria v schopnosť ľudí meniť sa – áno, vlastne my všetci – je potrebné uznať, že už prekonali minulé ťažkosti, ctili minulé úspechy s ohľadom na to, čo môžeme dosiahnuť ďalej.
Vezmite svoje minulé víťazstvá a premietnite ich do budúcnosti. Ich uznanie a uznanie často otvára dvere k veľkým príležitostiam. A potom prineste ducha nádeje členom vášho tímu. Oslávte ich úspechy a úspechy, najmä keď sa cítia ohromení a frustrovaní. Takto krátkodobo nielen zvýšite ich efektivitu, ale pomôžete im aj viac sa cítiť motivovaný a pripravení prijať ďalšiu veľkú výzvu, ktorá sa im teraz môže zdať nereálna.
Takto som raz presvedčil Liama, bývalého kolegu z FG, aby sa zapojil do projektu s niekoľkými novými klientmi. Liam viedol pre nášho najväčšieho klienta projekt reorganizácie a úspešne ho dokončil, po čom sa zvesť o ňom rozšírila po celom odvetví. No toto veľké dielo sa už chýlilo ku koncu a Liam odmietol nasledujúce úlohy. Povedal mi, že po úspechu s veľkým klientom si uvedomil, aké riskantné je žonglovať s viacerými klientmi naraz, najmä z odvetví, ktoré nepoznal. Stále sa ma pýtal: „Čo ak zlyhajú? Budem vyhodený?" Naliehal som na neho, aby urobil tento naozaj veľký krok, ale necítil sa dosť silný.
Ak by som vtedy len pridelil Liama projekt s niekoľkými novými klientmi a nerobil nič iné, myslím, že by bol kvôli svojmu postoju odsúdený na neúspech. A chcel som, aby sa okamžite ponoril do novej úlohy a po začatí tejto práce pocítil príval energie a veľkého nadšenia. "Všetko, čo potrebuješ, máš na dosah," uistil som ho. "Musíme urobiť krok vpred."
Jediný spôsob, ako som mohol prinútiť Liama, aby bol čo najefektívnejší a najúprimnejší, bolo prijať pozíciu, ktorú považoval za úplne neopodstatnenú, a pomôcť mu spojiť minulé úspechy s tým, čo chcel dosiahnuť v budúcnosť.
Po troch spoločných večerách a mnohých nabádaniach a výzvach Liam predsa len súhlasil s novou úlohou. A zvládol to na výbornú. On pod dohľadom prácu niekoľkých tímov vyučujúcich metódy a taktiky FG v množstve veľkých predajných organizácií a pomohla im zvýšiť tržby o miliardy dolárov.
Verí sa, že nádej, ktorá je definovaná ako „viera, že všetko môže byť lepšie a že je vo vašej moci to urobiť“, možno bude musieťO.C. Biela kniha Tannerovej vzdelávacej skupiny „Výkon: zrýchlený“ až 14 percent produktivity na pracovisku.
Nemôžete dať človeku lepší dar ako nádej.
Pomáhate ľuďom pozrieť sa na seba a svoje schopnosti novými očami, pripomínate im, že sú pripravení čeliť akýmkoľvek ťažkostiam a so správnym prístupom dokážu čokoľvek.
7. Nezabudnite na vďačnosť
Všimol som si, že keď sa pozriete, vždy je čo oslavovať. A v obzvlášť ťažkých chvíľach alebo vždy, keď máte pocit, že už nemáte čo oslavovať, skúste sa obrátiť na vďačnosť. Osvojte si zvyk klásť si otázku: „Za čo som dnes vďačný? Čo si cením na svojich spoluhráčoch? klientov, v práci? Venujte pozornosť tomu, za čo ste vďační: vždy vám to zlepší náladu.
Výskum šouL. ohnivý kameň. Liečivá sila vďačnosti: Mnoho spôsobov, ako byť vďačný, nám prospieva / Psychológia dnesže výhody vďačnosti ďaleko presahujú našu predstavu o nej, počnúc väčším šťastím a zlepšenie zdravia a vzťahov s ostatnými a končiac zvýšenou bdelosťou, odhodlaním a sebaúctou dôstojnosť.
Navyše, vyjadrením vďaky rozšírite všetky jej úžasné výhody aj na ostatných.
Je to veľmi jednoduché – napíšte napríklad krátky ďakovný list: „Ďakujem za rýchlu odpoveď na moje listy. Väčšine ľudí to trvá hodiny, ak nie dni. Vďaka tebe mám pocit, že naozaj niečo myslím." A nie je nič jednoduchšie, ako si s vďakou spomenúť na láskavosť, ktorá vám bola vykonaná: „Niečo mi práve pripomenulo deň, keď si [vyplň prázdne miesto]. Bolo to od teba také milé. Nikdy to nezabudnem."
Práve prejav vďaky mi pomohol lepšie pochopiť, čo si na spoluhráčoch, aj na tých, s ktorými mám často problémy, najviac cením. nezhody. Uvedomil som si, ako veľmi si vážim ich schopnosť počúvať bez posudzovania, lojality, úctivého nesúhlasu, keď sme vidíme veci inak, schopnosť rozveseliť ma a pomôcť mi pozerať sa optimistickejšie a sebavedomejšie do budúcnosti. Som tiež nesmierne vďačný tým, ktorí sú ochotní spochybňovať moje nápady a brať ma na zodpovednosť za moje rozhodnutia a činy.
Verte mi, problémy a sťažnosti na veci, ktoré sa pokazia, si vždy nájdu spôsob, ako upútať vašu pozornosť. Ak sa však pokúsite čo i len na minútu odpútať od nich myseľ a napíšete pár ďakovných listov, určite pocítite inšpirovanejšie a len o niečo energickejšie a sebavedomejšie, čo vám pomôže oveľa odvážnejšie sa vrhnúť do boja s ďalšou náročnou situáciu.
8. Oslávte chyby a zlyhania
Môj priateľ Philippe pokračuje vo svojom rituále posielaním každodenných slov povzbudenia kolegom a klientom, pretože transformačná práca je vždy mimoriadne náročná a zďaleka nie najzábavnejšia. Ale chváľte kolegov za úspechy a oslavovať ich úspechy nestačí – treba chváliť a oslavovať aj ich chyby a dokonca aj úplné neúspechy.
"Oslávte zlyhanie, nielen úspech" povedalPoučenie od generálneho riaditeľa Coca-Coly – Oslávte neúspech, nielen úspech / HULT v prejave bývalého generálneho riaditeľa a generálneho riaditeľa Coca-Coly Mukhtara Kenta v roku 2018. — Keby som dnes mohol počas celých 36 rokov svojej kariéry urobiť niečo inak, vytvoril by som atmosféru, v ktorej sa robia chyby, keďže sa z nich všetci toľko učíme. Zvyčajne nám chýba odvaha podstúpiť správnu mieru rizika a riziko je pre úspech nevyhnutné. Nerobíme dosť chýb."
Podstupovanie rizika a inovácie sú kľúčom k transformácii. Niektorí odborníci však odhadujú, že až 90 percent inovačných projektov zlyhá. „Jednou z mojich úloh ako lídra Amazonu je povzbudzovať ľudí, aby boli odvážni,“ povedalRozhovor: CEO Amazonu Jeff Bezos / Business Insider v roku 2014 generálnym riaditeľom Jeffom Bezosom. „[Ale] prinútiť človeka, aby uzatváral odvážne stávky, je neuveriteľne ťažké... [Ak] idete urobiť odvážnu stávku, vždy sa uspokojíte s experimentom. A ak experimentujete, nemôžete vopred vedieť, či nápad bude fungovať alebo nie. Experimenty sú zo svojej podstaty často odsúdené na neúspech. Ale niekoľko veľkých úspechov viac ako vynahrádza desiatky a desiatky neúspechov.“
A Bezos ide ľuďom príkladom tým, že oslavuje zlyhania svojej spoločnosti. "Na Amazon.com som urobil miliardy dolárov chýb, doslova miliardy," On rozprávaRozhovor: CEO Amazonu Jeff Bezos / Business Insider je on? - Ale na tom nezáleží. Ale na čom skutočne záleží je, že spoločnosti, ktoré odmietajú experimentovať a zlyhávajú čo i len v najmenšom, v nakoniec sa ocitnú v zúfalej situácii a môžu len recitovať „Ave Maria“ na znak smrti ich korporácie existenciu."
Aj veľmi úspešné inovácie ťažia z neúspechov a chýb pri ich implementácii.
Napríklad najpredávanejší univerzálny technický aerosól na svete, WD-40, je tak pomenovaný, pretože prvých 39 pokusov vynálezcov trpelNaša história / spoločnosť WD-40 havarovať. Vzhľadom na to, že oslava neúspechu je stelesnená už v samotnom názve spoločnosti a jej produktu, je zrejmé, že toto je základom celej firemnej kultúry WD-40.
„Keď sa v našom WD-40 niečo pokazí, nenazývame to chyby,“ hovoriaLearning and Teaching / WD-40 Company zamestnancov spoločnosti. Hovoríme tomu vzdelávacie momenty. Vítame príležitosť otvorene diskutovať, učiť sa, opravovať a rásť z našich vzdelávacích momentov a zdieľať tieto poznatky s ostatnými, aby sme sa vyhli budúcim momentom.“
Či už vediete tím, vlastníte firmu alebo sa len chcete dozvedieť viac o vodcovských technikách, Never Manage Alone je pre vás. Keith Ferrazzi podrobne analyzuje moderné modely riadenia a poskytuje množstvo praktických rád.
Kúpiť si knihuPrečítajte si tiež🧐
- Ako sa na seba pozerajú lídri a zamestnanci s cieľom vybudovať vysnívanú spoločnosť
- Ako efektívne riadiť vzdialené tímy
- Ako inšpirovať zamestnancov, aby spoločne dosiahli viac