Ako vytvoriť kultúru zdieľania znalostí vo firme
Rôzne / / April 29, 2022
Ušetríte na externých odborníkoch, zvýšite efektivitu školení zamestnancov a budete môcť rýchlejšie rásť.
Anastasia Borovská
Vzdelávanie zamestnancov je dlhodobo dôležitou súčasťou personálneho manažmentu. Spoločnosti posielajú ľudí na pokročilé školiace kurzy, pozývajú konzultantov tretích strán, vyvíjajú firemné školiace programy. Mnoho ľudí však zároveň zabúda na interné školenia a vytváranie firemnej kultúry zdieľania znalostí. A robia to márne.
Čo vám bráni vo vytváraní kultúry zdieľania znalostí vo firme
Dôvody môžu byť rôzne.
1. Zamestnanci nevedia, kde získať informácie
Niekedy ľudia ani netuší, že kolegovia z iných oddelení môžu mať pre nich užitočné informácie. To sa stáva obzvlášť často v vzdialené tímy. Ľudia pracujú v malých tímoch v rámci svojich projektov a len zriedka interagujú s ostatnými zamestnancami.
Najlepším riešením je v tomto prípade vytvoriť jednotnú vedomostnú základňu, kde môže každý čerpať informácie. Môže byť vytvorený na firemnom portáli, internom serveri alebo na akomkoľvek inom vhodnom a dostupnom mieste. Je dôležité, aby všetci členovia tímu poznali cestu k nemu a údaje vo vnútri boli štruktúrované.
2. Zamestnanci nerozumejú hodnote informácií
Mnohým sa zdá, že vykonávajú elementárne úkony, ktoré by mali byť jasné každému bez výnimky. A veria, že informácie a zručnosti, ktoré majú, nie sú mimoriadne dôležité.
To je jasne vidieť, keď do spoločnosti prichádzajú nováčikovia: skúsení zamestnanci často nehovoria o všetkých zložitostiach práce. A to sa deje len preto, že nepremýšľajú o dôležitosti týchto informácií.
Problém možno vyriešiť vybudovaním kultúry mentoringu a opäť vytvorením zdieľanej bázy znalostí. Prideľte nováčika vždy zamestnancovi, ktorý naňho bude dohliadať skúšobná doba: odpovedať na organizačné otázky, sledovať pokrok v práci, poskytovať spätnú väzbu na aktuálne úlohy.
Čím viac kolegovia spolu komunikujú, tým viac budú zapojení do celkového procesu. Iniciujte a organizujte pravidelné stretnutia na prediskutovanie dôležitých obchodných záležitostí. Nech sa každý môže porozprávať o problémoch, s ktorými sa stretáva, a požiadať kolegov o radu. Alebo sa týmto otázkam môžete venovať len na tradičných valných zhromaždeniach. stretnutia.
3. Lídri sa boja konkurencie
Niektorí manažéri sa domnievajú, že po zaškolení môže zamestnanec posadiť svojho šéfa alebo ísť pracovať ku konkurencii.
Ale s týmito obavami možno a treba bojovať. Po prvé, nie je možné posadiť skutočného profesionála iba pomocou pokročilého tréningu. Po druhé, so zamestnancom možno uzavrieť dohodu, v ktorej budú špecifikované všetky podmienky školenia na náklady spoločnosti. Napríklad, aké výsledky bude musieť človek ukázať alebo koľko rokov posilovať.
Ako vybudovať efektívny interný tréningový systém
Spôsobov je viacero. Oplatí sa zo všetkého vyťažiť maximum.
1. Kombinujte zdroje informácií
Mnohé firmy sa obmedzujú na externé školenia zamestnancov. Posielajú ich napríklad do špeciálnych centier alebo pozývajú konzultantov na firemné školenia. A to bráni budovaniu komplexného systému vzdelávania personálu.
Ideálnou stratégiou je kombinácia interných a externých skúseností firmy. Preto je také dôležité vytvoriť spoločnú vedomostnú základňu, o ktorej sme už hovorili vyššie. Zbierajte školiace materiály, zaujímavé firemné prípady, dôležité firemné dokumenty a všetko, čo sa dá zhromaždiť na jednom mieste. pomôcť zamestnancom v práci.
Vždy sa uistite, že sú zachytené nové informácie a odoslané do zdieľanej databázy znalostí.
2. Stanovte si konkrétne ciele učenia
Externé vzdelávanie je zdrojom nových vedomostí, ktoré by mal vyškolený zamestnanec využiť nielen pri svojej práci, ale aj odovzdať svojim kolegom. Preto je dôležité, aby sa zvolený kurz venoval riešeniu skutočne naliehavého problému.
Existujú rôzne situácie, keď lídri podporujú učenie sa len kvôli učeniu bez toho, aby premýšľali o tom, aké skutočné výhody to môže mať pre spoločnosť.
Zistite, prečo chcete poslať zamestnancov školenia. Musíte mať jasno v konečnom výsledku – inak sa môže stať, že vaši podriadení nezačnú uplatňovať to, čo sa naučili. Ideálne je, ak zamestnancovi na začiatku stanovíte konkrétny a merateľný cieľ. Napríklad, že za rok by mali tržby narásť o 20 % a za tri mesiace musíte vypracovať novú marketingovú stratégiu a začať ju realizovať.
Čím presnejšie bude uvedený cieľ, tým ľahšie bude hodnotenie efektívnosti práce zamestnanca po zaškolení.
3. Vybudujte kultúru zdieľania vedomostí
V ideálnom prípade, keď je proces výmeny znalostí postavený takto: do firmy prichádza nováčik, učí sa od skúsených zamestnancov, odovzdáva poznatky iným a po prepustení zanecháva tímu svoje osvedčené postupy v jasnej a prístupná forma. A o taký systém by sme sa mali snažiť.
Pamätajte, že prechod z jednej spoločnosti do druhej je neoddeliteľnou súčasťou budovania kariéry každého profesionála. Ak skončiť jedného zamestnanca, nahradí ho iný. A úlohou lídra je tu vytvoriť kultúru mentoringu a zdieľania vedomostí, v rámci ktorej bude ľahké preniesť všetky predtým nazbierané skúsenosti na nováčika.
A treba to regulovať, predpisovať a realizovať. Vytváranie kultúry zdieľania vedomostí je dlhá a namáhavá práca, ktorá sa však vždy vyplatí.
4. Zapojte sa do rotácie zamestnancov
Keď zamestnanec opustí organizáciu, manažéri zvyčajne začnú hľadať nových špecialistov cez externé zdroje: pracovné stránky, sociálne siete, personálne agentúry atď. Zabúdajú, že vo firme už môžu byť ľudia s potrebnými znalosťami a zručnosťami. A bude oveľa jednoduchšie ich aktualizovať ako človek zvonku.
Preto je dôležité pravidelne vykonávať interné hodnotenie záujmov a zručností zamestnancov. Je možné, že majú veľa vedomostí a skúseností, ktoré môžu byť užitočné pri práci na inej pozícii.
Zaznamenajte si tieto údaje a pomocou školenia vytvorte fond talentov. Venujte väčšiu pozornosť talentovaným zamestnancom a zapojte sa do ich profesionálneho rozvoja, aby ste si uvedomili kľúčové firemné ciele.
5. Podporovať profesionálny rozvoj
Ak sa zamestnanec nechce rozvíjať, žiadne školenie mu nepomôže zlepšiť efektivitu práce. Preto je dôležité vytvárať prostredie, kde budú mať ľudia záujem profesionálne rásť. Mali by mať možnosť vyjadriť sa a ukázať význam svojho prínosu pre celkový rozvoj podnikania.
Povzbuďte podriadených, aby sa učili nové veci, skúšali neobvyklé metódy, hľadali neštandardné spôsoby riešenia problému. Pomôže vám s tým niekoľko nástrojov:
- Krátkodobé kurzy a školenia na vysoko špecializované témy. Napríklad propagácia na sociálnych sieťach, HR administrácia, predajné techniky, risk manažment. Práve na týchto kurzoch získate najviac informácií o nových nástrojoch a ich fungovaní v praxi. Pamätajte, že toto všetko by malo ísť do spoločného fondu vedomostí a skúseností, ktoré sa nestratia ani pri výmene členov tímu.
- Tímový brainstorming. Často sa na nich objavujú odvážne myšlienky a neštandardné riešenia. Zároveň môžete spájať rôzne techniky generovania nápadov. Napríklad čipové karty resp voľné písanie.
- Poskytovanie slobody v rozhodovaní. To umožní zamestnancom cítiť sa ako dôležité nezávislé jednotky. Nezabudnite nastaviť konkrétne body na kontrolu medzivýsledkov, ale nerobte mikromanažment. Úplná kontrola zamestnancov demotivuje a nedovoľuje im naplno prejaviť seba a svoj talent.
6. Nepotrestajte zamestnancov za chyby
Cesta k úspechu je nemožná bez chýb. Je dôležité naučiť sa vyvodzovať správne závery a nezastrašovať zamestnancov tvrdou reakciou na zlyhania. V opačnom prípade už nebudú pri svojej práci skúšať nové nástroje, aby neriskovali.
Nehľadajte vinníkov, ale vykonajte hĺbkovú analýzu situácie: aké sú dôvody zlyhania, ako to napraviť a ako tomu zabrániť v budúcnosti. Na vlastnom príklade ukážte zamestnancom, že nie je strašidelné robiť chyby, je strašidelné byť nečinný. Práve práca na misskách vám umožňuje v budúcnosti dosahovať lepšie výsledky.
Prečítajte si tiež🧐
- "Stal som sa šéfom." Ako komunikovať s bývalými kolegami, ktorí sú teraz podriadení
- Podľa zamestnancov 5 manažérom chýbajú zručnosti
- Ako rozpoznať neformálneho lídra a komunikovať s ním: tipy pre lídra
Najlepšie ponuky týždňa: zľavy v obchodoch SberMegaMarket, La Redoute, AliExpress a ďalších