Ako zamestnanca motivovať pomocou teórie Vroom očakávania
Work And Study / / December 25, 2019
Čo je podstatou teória
Očakávania teórie, vyvinutý kanadskej psychológa Victor Vroom naznačuje, že samotná prítomnosť potrieb nie je kľúčovou motiváciou. Na rozdiel od svojich kolegov - Maslow pyramídy so svojimiMaslowova pyramída Potreby a Herzberg s teóriou dvojfaktorové motiváciateória dvojfaktorové- Vroom sa zameral na výsledky, nie potrebám.
3 dôležité súčasti teórie
1. Očakávania, že úsilie prinesie výsledky
Zamestnanec ochotný pracovať tvrdšie, tráviť viac času a úsilia, ak to povedie k lepšiemu výsledku. Dôležitou podmienkou: výsledkom by malo byť dosiahnuteľné.
Aby bol tento vzťah k práci, boli dodržané, musí byť celá rada podmienok:
- Zamestnanci sú k dispozícii potrebné prostriedky (čas, suroviny, materiál, informácie potrebné na dokončenie úlohy).
- Zamestnanec má schopnosti robiť svoju prácu (kvalifikácia, skúsenosti).
- Zamestnanec dostane potrebnú podporu (jasné vyhlásenie problému, včasné komentáre manažér spätnej väzby).
Zamestnanec musí byť istí, že každá akcia privádza ho k určitému výsledku, vidieť spojenie medzi vstupnými síl a vplyvov ich úsilie.
Napríklad sprostredkovanie za mesiac o 10 zákazníkov stretnutie viac pracovných očakáva uzavrieť viac obchodov a robiť veľké zisky pre spoločnosť.
ak podmienky Pracovné listy veľa byť žiaduce, a zamestnanec nechápe, prečo robí to či ono úloha, to je nepravdepodobné, že budú tvrdo pracovať, aby sa dosiahlo mýtický výsledku.
2. Očakávania, že výsledok bude znamenať poplatok
Dobrá práca a dosiahnutie požadovaného výsledku, zamestnanci očakávajú podporu. Držal ďalšie stretnutie v poslednom mesiaci, v blízkosti viac ponúk, a spoločnosť dostala dodatočný príjem. Zamestnanec zaplatil prémiu vo výške 10% viac.
Čakanie na výsledok odmeny pracuje v spojení s predchádzajúcim odsekom. V prípade, že zamestnanec vie, ako dosiahnuť tento cieľ, ale nebude čakať na to bez povzbudenie, motivácia je slabý.
3. Valence - očakávaná hodnota odmena
Ďalšie zamestnanec myslel to isté: usporiadať ďalšie stretnutie a ďalšie ponuky. Chystal sa odložil obed, zdvihnúť telefón a zavolať potenciálneho klienta, počul som, že na to, aby nárok na 10% prémiu. Zavesil a vrátil sa do sendviče. Stalo sa tak preto, že ocenenie nemá hodnotu pre ňu, ako napríklad, zvýšenie v kancelárii.
Každý má svoje chápanie hodnoty odmeny. Jedným z nich je sada bonus k platu za druhé - povýšenie, a tretí bude podnetom Zvlášť päť dní voľna.
Okrem toho pracovník porovnáva koľko vynaložené na dosiahnutie výsledkov sily zodpovedajúcej očakávanému povýšenie, či sa hra stojí za námahu.
motivácia vzorec
Tieto tri komponenty sú vzájomne prepojené a neoddeliteľné. Iba v prípade, že každý z nich nesie význam pre motiváciu zamestnancov bude vysoká.
Tak dostaneme nasledujúci vzorec pre motiváciu:
Motivácia = očakávanie, že vyčerpaná sila prinesie Výsledky × očakávanie, že výsledok bude mať za následok poplatok × očakávanú odmenu hodnotu.
Ako aplikovať v praxi
Že zamestnanec bol ochotný vynaložiť väčšie úsilie pri vykonávaní úlohMusí odpovedať na tieto otázky:
- Budem môcť na splnenie tejto úlohy? Ako reálne je to?
- Získam odmenu za výsledok?
- Je odmena mojich predstáv?
Správca úloh - zabezpečiť, aby podriadení mohli odpovedať na každú otázku kladne.
Vyčerpaná sila prinesie výsledky
Zamestnanci musia pochopiť, v čom podmienky budú musieť spĺňať, čo je cieľ, ktorý sa má dosiahnuť, a to, čo je potrebné urobiť. Vedúci misie - aby pomohol jemu podriadené a identifikovať dôležité body:
- Aké konkrétne výsledky, ktoré chcete vidieť zo zamestnancov (potrebe zvýšiť zisk spoločnosti)?
- Je tam kvantitatívne alebo kvalitatívne hodnotenie výsledkov (10 nových klientov, zvýšenie zapojenie sociálnych sietí o 5%)?
- V akých podmienok by to malo stať?
- Aké sú prioritné ciele (či už k tlačenie alebo delegovať štvrťročnú správu, s cieľom prilákať nových klientov)?
- Ako reálne úlohy (ak je to fyzicky možné v danom časovom rámci, aby prilákať nových klientov)?
Ak zamestnanec neverí, že výsledok môže byť dosiahnutý, alebo množstva a termíny sú vágne, že buď bude túto úlohu, alebo aby to nie je tak, ako by ste chceli. A to všetko preto, že nie sú povolené podriadiť potrebné informácie.
Vyústiť mať za následok poplatok
Zamestnanec musí vedieť, že pre dosiahnutie požadovanej následok Vedie ho k podpore, ku ktorému dúfa. Správca úloh - vysvetliť podriadený vzťah medzi ich výsledky a odmenu.
Zamestnanci potrebujú mať istotu, že je zaručené, že ďalšie kroky vytrvalosti a sily strávené bude odmenený podľa zásluh.
Odmena má hodnotu pre zamestnancov
Cenu za výsledok by mal niesť hodnotu pre každého zamestnanca a zápas úsilie vynaložené podriadené.
Manažéri potrebujú uviesť dopredu, čo bude odmenou za výkon danej úlohy. Okrem toho je nutné pochopiť túžbu zamestnancov vybrať a propagácie na základe svojho významu, ktorý je pre podriadené.
Manažéri na všetkých úrovniach mohli a mali aplikovať teóriu Vroom očakávania v praxi, v kombinácii s ďalšími motivačnými technikami. Úspech spoločnosti do značnej miery závisí od stupňa motivácie a produktivity zamestnancov a vplyv na to v našich silách.
pozri tiež
- Ako správne spravovať vzdialenej tímy →
- 13 malé triky zvýšenie motivácie →
- Ako najať a udržať si tých najlepších zamestnancov: osobná skúsenosť →
- Ako pracovať s KPI →