HR partner - bezplatný kurz z Ruskej školy manažmentu, školenie, termín: 5.12.2023.

Master of Psychology, business coach, expert praktik v oblasti systémov odmeňovania, náborového manažmentu a personálnej optimalizácie.

HR stratégia spoločnosti. Audit. Analytics. Automatizácia obchodných procesov
• Rozvoj a implementácia HR stratégie: HR riaditeľ: rola, kompetencie, funkcie. Kľúčové trendy v personálnom manažmente do roku 2020. Výber HR stratégie na základe obchodnej stratégie firmy. Vplyv socioekonomického prostredia.
• HR audit: pohľad na vašu funkciu zo strany „zákazníka“: Technológie a metódy expresného hodnotenia. Komplexná diagnostika systému personálneho manažmentu. Úprava HR systému po audite.
• Analýza ľudských zdrojov: Ciele a zámery. Spokojnosť, lojalita a angažovanosť sú indikátormi efektívnej implementácie HR stratégie. Pyramída ukazovateľov. Referenčné hodnoty a benchmarking. Prehľad kľúčových metrík. Návratnosť investícií do personálu. Monitoring trhu práce: bilancia materiálnej a nemateriálnej motivácie, riziká nedoplatkov a preplatkov zamestnancov.
• Obchodné procesy HR oddelenia a ich automatizácia: Procesy na strategickej a taktickej úrovni. Princípy a úrovne regulácie HR procesov: „Zásady“, „Nariadenia“, „Postupy“, „Pokyny“. Výber obchodných procesov a výber softvéru pre automatizáciu.

Rozpočtovanie osobných nákladov
• Pojem rozpočtovanie, HR rozpočet.
• Druhy rozpočtov, základné techniky a metódy rozpočtovania.
• Druhy nákladov (výdavkov) podniku.
• HR rozpočet: lokálny, funkčný.
• Klasifikácia a počet zamestnancov, pracovné normy.
• Klasifikácia personálu do kategórií a skupín.
• Zoznam a priemerný počet zamestnancov.
• Prídelový systém, príklady výpočtov náročnosti práce v personálnej práci.
• Tvorba mzdového rozpočtu.
• Zloženie nákladov práce.
• Metódy plánovania miezd: tradičné, priame, normatívne, analogicky.
• Príklady výpočtov FZP s použitím rôznych metód.
• Plánovanie odmien v mzdovom fonde.
• Tvorba rozpočtu na výber a adaptáciu zamestnancov, školenia a rozvoj.
• Zloženie nákladov na vyhľadávanie a adaptáciu personálu.
• Plánovanie nákladov na výber pomocou tradičných a priamych metód.
• Postup pri zostavovaní rozpočtu na školenie a rozvoj personálu.
• Príklady tvorby rozpočtu na školenie a rozvoj personálu s použitím rôznych metód.
• Analýza a zdôvodnenie výdavkov, obhajoba návrhu rozpočtu.
• Plánovanie nákladov na firemné benefity a podujatia.
• Zdôvodnenie mzdových nákladov pomocou faktorovej analýzy.
• Príklady kalkulácií nákladov na základe faktorov spôsobujúcich odchýlky v rozpočte.
• Rozpočtovanie osobných nákladov.
• Koncepcia rozpočtovania.
• Klasifikácia a počet zamestnancov, pracovné normy.
• Tvorba mzdového rozpočtu - mzdová agenda.
• Tvorba rozpočtu na výber a adaptáciu zamestnancov, školenia a rozvoj.
• Analýza a zdôvodnenie výdavkov, obhajoba návrhu rozpočtu.

Rozvoj kompetenčných modelov. Organizácia systému náboru a adaptácie personálu. Hodnotenie výberu
• Vývoj kompetenčného modelu.
• Kompetenčný prístup, kompetenčný manažment. Klastre kompetencií. Štruktúra kompetencií. Príklady kompetencií v ruských spoločnostiach a bankách.
• Organizácia systému náboru a adaptácie personálu.
• Náborová technológia.
• Profil práce/voľného miesta.
• Zdroje personálneho hľadania: sociálne siete, head hunting, executive search, recruitment (hromadný nábor), program „Odporučte priateľa“.
• Pohovor o kompetenciách vo fáze výberu kandidátov do firmy.
• Adaptácia. Druhy adaptácie: firemná, spoločenská, profesionálna adaptácia.
• Adaptačný program zamestnanca na skúšobnú dobu. Úvody do pozície. Mentoring.
• Faktory, ktoré bránia adaptácii zamestnancov: rozdielne hodnoty a priority, sklamané očakávania, zlý osobný kontakt, pracovné podmienky, množstvo úloh.

Miesto hodnotenia v systéme personálneho rozvoja. Assessment centrum. Personálna rezerva
• Miesto hodnotenia v systéme vzdelávania a rozvoja personálu.
• Prepojenie systému manažérstva – motivačného systému – systému vzdelávania a rozvoja.
• Účely vykonávania personálneho hodnotenia.
• Výber postupu hodnotenia v závislosti od účelu.
• Výber kritérií pre postupy hodnotenia.
• Požiadavky na expertnú skupinu. Charakteristiky motivačného správania zamestnancov v hodnotenom období. Komunikácia pri hodnotení. Informačná podpora (PR) vo firme pri posudzovaní a práci s odporom zamestnancov.
• Metódy hodnotenia kompetencií.
• Kompetenčné rozhovory: typy, stratégie, atribúty dobrého rozhovoru. Príklad konceptu STAR.
• 360-stupňová metóda: fázy implementácie, vlastnosti vypracovania dotazníkov, interpretácia výsledkov a písanie správ.
• Assessment Center (Assessment Center).
• Kľúčové zásady pre vedenie hodnotiaceho centra.
• Etapy prípravy a realizácie assessment centra. Balík dokumentov na vedenie assessment centra.
• Vývoj programu hodnotiaceho centra. Typy cvičení používaných v AC.
• Pozícia pozorovateľa a základné pozorovacie schopnosti.
• Zhrnutie výsledkov postupov hodnotenia.
• Interpretácia a využitie výsledkov hodnotenia zamestnancov v organizácii. Typy hodnotiacich správ.
• Spätná väzba k výsledkom hodnotenia.
• Personálny rozvoj na základe výsledkov hodnotenia. Manažment a personálne rozhodnutia: príležitosti a riziká.
• Vypracovanie individuálneho plánu rozvoja (IDP) zamestnanca.
• Personálna rezerva a riadenie kariéry.
• Základné činnosti plánovania kariéry a typy personálnych pohybov. Etapy posudzovania a výberu záložníkov.
• Vlastnosti rozvoja personálnej rezervy manažérov: prechod od špecialistu k manažérovi. Etapy práce s rezervami.

Vývoj bonusového systému. Systém riadenia výkonnosti. BSC Balanced Scorecard
• Vývoj cieľov a KPI pomocou metodiky BSC.
• Algoritmus na vývoj efektívneho systému odmeňovania. Vypracovanie mapy firemných cieľov a BSC – vyváženého skóre zohľadňujúceho vzťahy príčin a následkov.
• Aké finančné ukazovatele chcete dosiahnuť? Vývoj cieľov a ukazovateľov komponentu.
• Ciele a ukazovatele klientskej zložky.
• Aké interné podnikové procesy je potrebné zlepšiť.
• Vypracovanie tabuľky BSC – vyvážená bodovacia karta.
• Vypracovanie vyvážených tabuliek cieľov a KPI pre vrcholových manažérov ako základ pre hodnotenie výkonnosti a odmeňovanie.
• Príklady vyvážených tabuliek cieľov a KPI pre manažérov.
• Implementácia PM – riadenie výkonnosti. Vývoj efektívneho systému odmeňovania založeného na výkone na základe KPI pre hlavné oddelenia (výroba, predaj).
• Základné princípy systému riadenia výkonnosti – riadenie výkonnosti.
• Zisťovanie výkonnosti zamestnancov. Vzťah medzi výkonom a odmeňovaním.
• Tabuľky cieľov a KPI pre obchodné oddelenia. Výpočet výkonu a odmeny na príklade vedúceho obchodného oddelenia.
• Tabuľky cieľov a KPI pre výrobné oddelenia. Výpočet výkonu a odmeny na príklade vedúceho dielne.
• 2 prístupy k tvorbe tabuliek cieľov. Ktoré si vybrať. Výhody a nevýhody.
• Tabuľky odmeňovania podľa výkonu.
• Vývoj efektívneho systému odmeňovania na základe KPI pre podporné oddelenia
• Algoritmus pre rozvoj cieľov a KPI pre podporné oddelenia.
• Vzorce na výpočet % dosiahnutých cieľov a KPI. Príklad výpočtu CSI indexu vnútornej spokojnosti zákazníkov.
• Príklad výpočtu výkonu a odmeny pre HR riaditeľa, HR manažéra, náborového manažéra a pod.
• Príklady tabuliek cieľov a KPI pre podporné oddelenia: vedúci oddelenia nákupu, hlavný účtovník, vedúci oddelenia marketingu, IT atď.
• Príklad výpočtu odmeny na základe výsledkov (KPI) a kompetencií.

Manažment zmien pri práci s personálom
• Ľudské zdroje a zmeny: znaky vnímania a rozvoja.
• Teória generácií v kontexte komunikácie a práce so zmenou.
• Odolnosť voči zmenám. Konflikty pri implementácii zmien. Prevencia a prekonávanie.
• Ochota zmeniť sa na úrovni spoločnosti. Vytváranie prostredia zmeny.
• Efektívna implementácia zmien.
• Zapojenie sa do procesu vývoja zmien. Agenti zmeny.
• Modelovanie zmien, pilotné projekty. Posúdenie účinnosti zmien. Úskalia štatistiky a vyhodnocovania výsledkov.
• Plán na podporu zmien medzi generáciami. Firemné skúsenosti.
• Kaskádové informácie o zmenách. Manažérske školenie.
• Hodnotenie efektívnosti implementácie zmien. Vlastnosti vykonávania prieskumov.
• Matica nástrojov na podporu komunikácie a zmeny.
• Vytvorenie efektívneho komunikačného prostredia. Princípy budovania efektívnej komunikácie: jazyk, kanály, forma, čas.
• Komunikačná matica pri implementácii zmien.
• Výber a implementácia kľúčových HR nástrojov, ktoré podporujú systém zmien (školenia a rozvoj, personálna rezerva, materiálna a nemateriálna motivácia.