Čo robí ľudia pracujú šťastne a produktívne

Vo svojej autobiografii "dvojšroubovice"James Watson (James Watson) hovorí o objave štruktúry DNA a popísať emócie, ktoré oni kolega Francis Crick (Francis Crick) zažil, keď cez nezdary a pokrok ísť do Nobel Award. To sa podobá horská dráha: pri prvom pokuse o vytvorenie modelu DNA, našli vážne nedostatky a boli veľmi depresívne, ale rovnaký večer forma začala objavovať, a to vrátila guráž ducha.

Keď sa ukázalo, model kolegom, zistili, že to bolo zlé. To sklamaním bol začiatok temných dní pochybností a strate motivácie. Ale keď vedci duo naozaj urobil prielom, a to bolo potvrdené ich kolegami, Watson a Crick bol tak inšpirovaný úspechom, ktorý doslova žil v laboratóriu, sa snaží dokončiť prácu.

Vo všetkých týchto epizód, emócie bežal Watsona a Cricka alebo žiadny pokrok. Tento princíp - princíp pokroku - sa prejavuje v akejkoľvek práce súvisiace s akýmkoľvek tvorivú prácu.

Náš výskum ukázal, že pokrok v zmysluplnú prácu zlepšuje náladu a motiváciu, zlepšuje vnímanie spoločnosti a kolegov.

A čím viac človek zažíva pocit pokroku, tým väčšia je pravdepodobnosť, že to bude trvať dlho

produktívny v prácach. keď sa snažia odhaliť tajomstvo vedy, to produkuje vysoko kvalitný produkt alebo službu, denné pokrok, dokonca aj malé víťazstvo ovplyvniť svoje pocity a produktivitu.

Sila pokroku má zásadný význam pre ľudské prirodzenosti, ale obrovské množstvo manažéri si neuvedomujú, alebo nevedia, ako používať princíp pokroku, s cieľom zlepšiť motivácia.

Ale predstavitelia vopred znalosť princípov dáva jasnú predstavu o tom, na čo sa zamerať. Existuje mnoho ďalších možností, ako ovplyvniť morálne blaho, motiváciu a kreativitu zamestnancov, než sa bežne používa.

Ďalej triediť, ako manažéri môžu využiť vedomosti o sile pokroku pri ich každodennej práci.

Vnútorná klíma v práci a produktivitu

Takmer 15 rokov sme študovali psychologické skúsenosti a výkonnosť ľudí, ktorí robia ťažkú ​​prácu. Od samého začiatku bolo jasné, že tvorivosť a produktivitu človeka závisí na sociálno-psychologické klíma v práci - zo zmesi emócie, motivácia a vnímanie. Ako spokojný zamestnanec, ako motivovaní sa zaujíma o svojej práci, nech vidia v pozitívnom svetle jeho firmy, leadership, tímová práca a self - to všetko splýva a buď tlačí človeka s novými pracovnými úspechmi, alebo odtiahne.

Aby bolo možné lepšie porozumieť vnútorné procesy, sme vykonali prieskum. To sa zúčastnili členovia projektového tímu, čo si vyžiadalo kreatívny prístup: vynález zariadenie pre kuchyne, upratovanie produktové rady riešenie ovládacích zariadení pre komplexné IT problémy hotelové reťazce.

Spýtali sme sa zamestnancov denníkV ktorom povedal, ako bol pracovný deň, aký druh práce, ktorú urobil, a to bol vynikajúci, hovorili o emóciách, nálade, úroveň motivácie, vnímanie pracovného prostredia.

V štúdii 26 projektových tímov (238 osôb) sa zúčastnilo, ktorý nám poslal tieto 12 000 záznamov. Úlohou bolo zistiť, aké je vnútorné pracovné prostredie a aké udalosti sú korelované s vysokou mierou tvorivej produktivity.

Došli sme k záveru, že úspechy, aspoň v oblasti, kde chcete duševnej činnosti, nie sú stimulované tlakom vedenie a obávajú sa, a komfortné pracovné prostredie, kde sú spokojní zamestnanci, motivovať a skutočne fungujú pozitívne vnímajú kolegami a spoločnosť. Kým v tomto pozitívnom stave, zamestnanci sú viac zapojené do práce. Sociálne a psychologické zmeny pracovnej klímu v rôznych dňoch, a nasledoval zmenou úrovne produktivity.

Aké udalosti príčinou pozitívnych emócií a zvýšiť motiváciu? Odpovede boli ukryté v zápisov.

sila pokroku

tam sú predvídateľné spúšťačeKtorá zlepší alebo zhorší pracovné prostredie. Aj keď vezmeme do úvahy rozdiely medzi ľuďmi sú v zásade rovnaké. Požiadali sme účastníkmi hovoriť experiment v denníku jeho všeobecnú náladu, emócie, úrovne motivácie a identifikuje najlepšie a najhoršie dni. A keď porovnáme najlepšie a najhoršie dni účastníkov experimentu bolo zistené, že najlepšie dni rozhodne bol dosiahnutý určitý pokrok v práci zamestnanca alebo tímu. To najhoršie je väčšinou odvolával sa na tie dni, kedy krok späť v práci bolo hotovo.

76% dní s výbornou náladou zodpovedal čase, keď došlo k pokroku v práci, a iba 13% dní s výbornou náladou zhodoval s dní regresie. 67% z najhorších dní bolo spojené s regresiou a len 25% z najhorších dní boli sprevádzané pokrokom v práci.

Ďalšie dva trigger je často sprevádzaná dobrých časov: katalyzátory (akcie, ktoré priamo podporuje pracovný proces, vrátane pomoci zo strany kolegov) a make-up (slovom rešpekt a podporu).

Naproti tomu sú inhibítory (akcie, ktoré majú vplyv na prácu) a toxíny (rozrušenie, výrokov o príkazu man).

Po analýze 12 000 záznamov v denníkoch účastníkov experimentu, sme si uvedomili, že pokrok a prekážky ovplyvniť motiváciu. Počas postupu subjektov boli viac motivovaní záujem a radosť z práce. Na zlé dni neboli motivovať interne a nedostal motiváciu rozpoznať úspech. Výsledky regresie v hlbokej apatie a neochota robiť svoju prácu vôbec.

A vnímanie sa líši v rôznych dňoch. Pokroku - zamestnanci vidia svoju prácu ako radostné súťaže, oni cítili, že členovia tímu sa vzájomne dopĺňajú, a oznámil dobré interakcie s kolegami a nadriadených. Zlý deň - práca je vnímaná menej pozitívne zamestnanci cítia menej slobody, nedostatok zdrojov v tíme a vedenie zmienil zlú komunikáciu.

Táto analýza zakladá vzťah, ale to nevysvetľuje vzťah príčiny a následku. Zmeny vo vnútornom vedení pracovného prostredia k pokroku alebo navrátiť, alebo naopak, pokroku a navrátiť sa meniacom sociálno-psychologické klíma?

Kauzálny vzťah môže byť videný v oboch smeroch, a správcovia môžu využiť túto slučky do práce.

Dôležité aj malé úspechy

Keď hovoríme o pokroku Očakávame dosiahnutie niektorých hlavných cieľov alebo zásadný prielom. Veľké víťazstvo sú krásne, ale vzácny. Dobrou správou je, že malé víťazstvo tiež veľmi pozitívny vplyv na sociálno-psychologické klímu. Mnoho účastníkov štúdie ukázali, že len robil Malý krok vpredAle to spôsobilo výrazný pozitívnu reakciu.

Postačí obyčajná udalosť môže zvýšiť aktivitu zamestnancov a ich úroveň šťastia. Zo všetkých udalostí, ktoré nám bolo povedané účastníkov štúdie, 28% prípadov malo mierny vplyv na projekt, ale významný vplyv na pocity ľudí. Vzhľadom k tomu, sociálno-psychologické klíma výrazne ovplyvňuje kreativitu a produktivitu malých a po sebe idúce kroky môžu urobiť mnoho zamestnancov, drobné udalosti majú zásadný význam pre efektívnu spoločnosť.

Bohužiaľ, tam je nevýhoda: malé poruchy môžu negatívne ovplyvniť pracovný klímu. V skutočnosti, naše štúdie ukazujú, že negatívne udalosti majú ešte väčší vplyv ako pozitívne.

Osobu ovplyvňuje iba pokrok v zmysluplnú prácu

Pripomeňme si, čo hovoril: motivácia ovplyvňuje postupovať len v významný práce.

Napríklad v umývačke riadu alebo šatňa je ťažké uplatňovať zásadu pokroku, pretože nie je tam žiadny priestor pre rast a kreativitu. Až koniec pracovného dňa alebo deň prijímacie mzdy Ocenenie pocit úspechu.

Dokonca aj úlohy na čas a kvalitu nezaručuje dobrú sociálne a psychologické klíma, aj keď to je pokrok. Možno ste zažili to pre seba, keď sa cíti frustráciu a nedostatok motivácie, aj keď tvrdo a dokončenie úloh. Pravdepodobne áno, dôvodom je, že vnímate tieto problémy sú bezvýznamné a zbytočné. Aby postupoval princíp hrania, práce by mali byť relevantné pre človeka.

V roku 1983, Steve Jobs (Steve Jobs), presviedčanie John Sculley (John Sculley) zanechal veľmi úspešnú kariéru PepsiCo a stať Apple je nová hlava, s otázkou: "Chceš stráviť zvyšok svojho života predávať cukru vody, alebo sa chcú dostať šancu na zmenu svet? ". Vo svojom prejave, Steve Jobs bol mobilizovaný silný psychologický efekt - hlboko zakorenené ľudské túžby robiť zmysluplnú prácu.

K veľkej radosti, cíti dôležité, nemusí nutne vytvoriť prvý osobný počítač, zníženie chudoby a hľadať liek na rakovinu.

Práca s menším meradle hodnotu pre spoločnosť môže mať zmysel pre človeka, ak je dôležité pre niečo alebo niekoho dôležitého k nemu. Význam sa môže prejaviť pri vytváraní užitočné a vysoko kvalitné produkty pre zákazníkov a poskytovať vynikajúce služby. Alebo na podporu kolegov a v prospech spoločnosti.

Bez ohľadu na vznešených cieľov a skromný, ak dávajú zmysel pre človeka, a napriek tomu chápal, ako jeho úsilie, ktoré prispievajú k ich realizácii, bude udržať pozitívnu pracovnú postoj.

hlava by malo pomôcť zamestnancom vidieť, ako ich práca prispieva k vážnej podnikania. A čo je najdôležitejšie - vyhýbať konaniu, ktoré znehodnocujú prácu človeka. Všetci účastníci štúdie boli robiť prácu, ktorá musí byť významné, ale často sme videli ako potenciálne dôležité sľubný práca stráca inšpirujúca silu.

Pokrok Support: katalyzátory a make-up

Čo môžu manažéri, že zamestnanci zostať motivovaný a spokojný? Ako môžu podporiť denné pokrok? Za použitia katalyzátorov a načerpať novú energiu.

katalyzátory - akcie, ktoré podporujú: stanovenie jasných cieľov, dávať dostatočnú voľnosť akcie, dostatočné množstvo času a zdrojov, otvorená štúdia o problémoch a úspechoch, voľná výmena nápady.

make-up - jedná interpersonálne pomoci: rešpekt, uznanie, propagácia, emocionálne pohodlie.

inhibítoryBrzdí postup práce: nedostatok podpory a aktívneho zapojenia do práce.

toxíny - neúcta, zanedbávanie, emocionálne, interpersonálne konflikty.

Katalyzátory a make-up môže zmeniť prezentáciu diela a jeho význam, rovnako ako vnímanie ľudí o seba a svojej činnosti. Keď vodca otázku, či je všetko zamestnanca nevyhnutné pre prácu, si uvedomujú, že sú dôležité a cenné. Keď vodca vyjadruje uznanie zamestnanca za to, čo robia, si uvedomujú, že sú významné pre spoločnosť. Tak katalyzátory a make-up dáva hodnotu väčšiu a zvýšiť účinok zásady pokroku.

Tieto akcie nepredstavujú niečo mimoriadne, môžete hádať, že to stojí za to, aby sa im na základe jednoduchých pravidiel zdravého rozumu a slušnosti. Ale denníky účastníkov štúdie ukázali, že manažéri často zabúdajú, alebo ignorovať jednoduché metódy. Dokonca aj väčšina pozorný manažérov vo firmách sme sa zaoberali, nie vždy použiť katalyzátory a načerpať novú energiu.

Príklad - Michael, celý úžasný manažér. Keď jeden poskytovateľ zlyhal dodacie lehoty, čo je dôvod, prečo zisky firiem stratilo, Michael dráždili Zaútočil o personálu, ponižujúce prácu, že urobil dobre, a ktoré som nebol spojený so zlyhaním poskytovateľa.

Dlhodobá perspektíva a začatie nových iniciatív, často sa zdajú byť predstavitelia oveľa dôležitejšie ako starostlivosť o pocity podriadených. Avšak, ako Náš výskum ukazuje, akákoľvek stratégia sa nepodarí, ak manažéri budú ignorovať ľudí, ktorí pracujú v zákopoch.

Model ideálneho vodcu

Pozrime sa na príklad konkrétneho jedného vodcu, ktorý má dôsledne aplikovaná vyššie uvedené kroky k stimulácii produktivitu. V skutočnosti je tento krok za krokom sprievodcu pre každého manažéra.

Takže náš manažér zavolal Graham, sa mu podarí malý tím chemických inžinierov v niekoľkých nadnárodných európskych spoločností. Tím sa zaoberá vo významnom projekte: vytvoriť bezpečný biologicky odbúrateľný polymér nahradiť polymérov pomocou petrochemických produktov v kozmetike a ďalších odvetviach.

Avšak, rovnako ako v mnohých veľkých firiem, projekt bol spochybnená kvôli zmene priorít manažmentu. to bolo ťažké sa zdrojmi a neistej budúcnosti dávkovaných na každý člen projektového tímu. Aby toho nebolo málo, dôležitý klient nie ako jeden z prvých vzoriek predložených tím, čo je dôvod, prečo sa všetci rozrušiť. Avšak, Graham bol schopný udržiavať dobrú sociálne a psychologické klíma v tíme. Tu sú štyri hlavné míľniky vo svojom prístupe k správe.

1. On vytvoril priaznivé podnebie, akonáhle správne reagovať na udalosti, teda stanovenie štandardov správania pre tím. Kedy sťažnosť zákazníka zastavil projekt, Graham začal okamžite analyzovať problémy, bez obviňovať príkaz nikomu. Tento akt sa modelovať správanie zamestnancov, ktorí pracujú v krízových situáciách: neprepadajte panike, nemajú ukazovať prstom, a určiť príčiny a problémy a vyvinúť koordinovaný akčný plán. To je praktický prístup, ktorý dáva podriadení dojem pohybu vpred, a to aj napriek zlyhanie a zlyhanieKtoré sú neoddeliteľnou súčasťou každého projektu.

2. Graham bol vedomý každodenných činností tímu. Klima, ktoré on vytvoril, k tomu prispela. Podriadení ho informoval o úspechoch, neúspechov a plány, aj keď sa nepýtal. Keď jeden z najviac ťažko pracujúci zamestnanci museli zastaviť test nového materiálu, pretože nemohol stiahni priamo na zariadení, okamžite nahlásil na Grahama, ale vedel, že to bola jeho silná rozrušiť. Toho večera, zamestnanec napísal do svojho denníka: "Graham nemá rád stratených týždňov, ale zdalo sa mi, že ma pochopia."

3. Graham konal v súlade s nedávnymi udalosťami v tíme a projekte. že denne používajú rôzne taktiky: zavedenie katalyzátora alebo likvidácie inhibítora, použitie make-up alebo antidotá pre toxíny. Ten predpokladal, že v súčasnej dobe najlepší spôsob, ako ovplyvniť vnútornú pracovnú klímu.

Napríklad, dokonca aj vo svojom výstupe, dostal dobré správy z hornej časti podpory riadenia projektu, okamžite Hovorím členmi tímu a povedal im o tom, s vedomím, že oni sú prechádza v dôsledku reorganizácie a tejto podpory To príde vhod.

4. A konečne, Graham nebol Micromanager.

• Micromanager nedávajú zamestnancom slobodu diktovať každý krok, a je nutné stanoviť jasný strategický cieľ, ale umožňujú zamestnancom rozhodnúť, ako sa pohybovať smerom k tomuto cieľu.
• Micromanager nejaký problém nájsť niekoho, kto na vine, povzbudzovať zamestnancov, aby skryť zlyhanie, skôr než diskutovať o situácii čestne.
• Micromanager informácie poklad, ktoré majú byť použité ako tajná zbraň, nevie, ako je to zničujúce pre pracovné klímu. Keď podriadení cítia, ktorý skrýva hlavu informácií, majú pocit, že sú nezrelé, infantilné, ich motiváciou ubúda. Graham okamžite informuje pracovníka o stanovisko vrcholového vedenia projektu, o potreby zákazníkov, možných zdrojov pomôcť alebo projektu odporu vnútri aj mimo organizácie.

Graham je neustále udržiavaný v tíme pozitívnych emócií, na vysokej úrovni motivácie a priaznivé vnímanie. Jeho akcie - skvelým príkladom toho, ako sa hlava akejkoľvek úrovni môžu prispieť k pokroku každý deň.

priebeh slučka

Priaznivého pracovného prostredia vedie k dobrým produktivite. A ona zase závisí na neustály pokrok, čo vedie k priaznivému pracovnú klímu.

To znamená, že najdôležitejším dôsledkom zásady postupu je nasledovné: podporovať ľudí a ich každodenný pokrok pri zmysluplné prácu a nie na hlavu len zlepšuje interné pracovné prostredie, ale tiež stimuluje produktivitu spoločnosti v dlhodobom horizonte, čo vedie k ešte priaznivejšiemu práci klímy.

Spätnoväzobný slučka: hlava nie je schopná podporovať ľudí a denné pokrok, trpia pracovné prostredie a produktivitu, a zhoršujúce sa výsledky kazia socio-psychologické klímy.

Ak chcete byť efektívne vodcu, musíte sa naučiť, ako spustiť cyklus pokrok. To môže vyžadovať, aby ste úsilie a vnútorné zmeny. Avšak, nemusíte byť silný psychológ, čítať myšlienky zamestnancov a aplikovať zložité vzory psychologického pôsobenia. To je dosť mať rešpekt a pozornosť, a zameranie spočívajú na podporu pracovného procesu. Potom budú zamestnanci zaznamenať pozitívne emócie a motiváciu potrebné pre vysokú úroveň výkonu a úspechu firmy. A čo je najkrajšie - budú milovať svoju prácu!