Prečo je rodová rovnosť dôležitá a je čas zabudnúť na tých, ktorí zarábajú a strážia krb

Ksenia Babat a Tamara Kinunen spájajú svoje jedinečné odborné znalosti v oblasti DEI (rozmanitosť, Equity/Equality & Inclusion) – kultúra diverzity, rovnosti a inkluzívnosti, o ktorej sú napísal knihu. Toto je prvá publikácia v ruštine, ktorá obsahuje informácie o tom, prečo je dôležité zapojiť ľudí do práce z rôznych sociálnych skupín a ako vytvoriť psychologicky bezpečné a inkluzívne pracovné prostredie pre každý. Okrem toho odborníci vysvetľujú, prečo je v modernom svete potrebné zbaviť sa zastaraných stereotypov a predsudkov.

S dovolením autorov zverejňujeme úryvok z knihy „Rozmanitosť. Inklúzia. Rovnosť“, venovaný téme rodovej rovnosti. V tejto pasáži sa dozviete o výhodách rodovej rovnosti a o tom, aké praktiky už spoločnosti využívajú na poskytovanie rovnakých príležitostí pre mužov a ženy.

---

Téma rodovej rovnosti sa globálne dotýka všetkých sfér života: od demografie a zdravotníctva až po verejnú správu a osobnú spokojnosť so životom. Od frázy v duchu „ženského miesta pri sporáku“ a „ak si neslúžil, nie je to muž“, vrátane štandardu nášho života, rozvoja obchodu a vedy.

Rodová nerovnosť negatívne ovplyvňuje ekonomiku. Ženy vykonávajú 75 % neplatených domácich prác. A strávia na ňom od 3 do 6 hodín, kým muži v priemere od pol hodiny do 2. A aktívnejšia účasť žien v ekonomike – teda v rovnakom podiele s mužmi – môže zvýšiť globálny HDP o 12 biliónov dolárov (to je kombinovaná veľkosť dvoch najväčších ekonomík – USA a Číny – v roku 2015). U nás by podľa odhadov ministerstva hospodárskeho rozvoja zvýšenie účasti žien v ekonomike umožnilo rast HDP o 13 – 14 % (14 biliónov rubľov k roku 2019).

Odhadovaný Svetová banka, nerovné plat a všeobecná rodová nerovnosť vedie k obrovským ekonomickým stratám. V roku 2018 ich objem dosiahol 160,2 bilióna dolárov. Straty na obyvateľa predstavujú viac ako 23,6 tisíc dolárov. V skutočnosti ide o bohatstvo, ktoré ženy pre nerovné podmienky nedokázali vytvoriť pre seba a hospodárstvo.

Rodová nerovnosť ovplyvňuje dĺžku života.

V Rusku sa rodí viac chlapcov ako dievčat. Odkiaľ potom pochádzajú slová „pre 10 dievčat, podľa štatistík 9 chlapcov“? Prejavuje sa to vo veku 35 rokov a viac, keď úmrtnosť mužov prudko stúpa. Tvárou v tvár chorobe je menej pravdepodobné, že muži vyhľadajú lekársku pomoc. A tak nedostávajú potrebnú terapiu. To platí najmä pre vysokú úmrtnosť na rakovinu. Tuberkulóza je bežnejšia u mužov alkoholizmus a závislosť. Úmrtnosť mužov zvyšujú aj úrazy v nebezpečných odvetviach, dopravné nehody, rizikové správanie, závislosti a samovraždy.

Rodová rovnosť zvyšuje pôrodnosť, znižuje počet rozvodov a umožňuje väčšiu stabilitu kariéry pre oboch rodičov. Muži sa spolu so ženami podieľajú na domácich prácach, delia sa o starostlivosť o deti a starší príbuzní. To robí aliancie silnejšími, znižuje stres a emocionálny stres. Rodová rovnosť zvyšuje celkovú úroveň životnej spokojnosti mužov a žien. Pretože každý je viac zaneprázdnený tým, čo prináša potešenie, a nie tým, čo je spôsobené zmyslom pre povinnosť.

Aj skúsenosti zo škandinávskych krajín dokázali, že rovnocenné rodičovstvo a zapojenie mužov do domácnosti povinnosti zvyšujú pôrodnosť, pretože vám to umožňuje udržať väčšiu kariérnu stabilitu pre oboch rodičov. A vďaka vymazaniu rigidných rodových rolí sa zvyšuje celková miera životnej spokojnosti u mužov aj žien.

K problematike rodovej nerovnosti sa zvyčajne pristupuje z pohľadu znevýhodneného postavenia žien v tej či onej oblasti. Problém je však hlbší: týka sa aj mužov.

Muž nie je povinný byť iba „zarábajúcim“ a žena nie je povinná byť iba „strážcom kozuba“.

Rodová rovnosť je, keď každý môže plniť sociálnu rolu, ktorú si sám zvolil. Žiadne zákonné obmedzenia a spoločenský názor. Zákon napríklad umožňuje mužovi vziať si dekrét, no spoločensky to stále nie je vítané.

Keď sa vrátime do korporátneho sveta a úloh DEI expertov, kľúčové iniciatívy firiem sú často zamerané na podporu žien, ktoré sa snažia skĺbiť materstvo a kariéru. A v tomto zmysle je kľúčová otázka nasledujúca. Biologické faktory vedú k tomu, že ženy sú viac fyzicky a psychicky investované do starostlivosti a výchovy detí, resp. funkcia socializácie? Vieme si predstaviť budúcu spoločnosť, v ktorej by sa muži a ženy rovnocenne podieľali na starostlivosti a výchove detí? Ak nie, mala by spoločnosť vytvárať možnosti, ako napríklad „cestu matky“, o ktorej budeme diskutovať nižšie, ktorá zohľadní jedinečnú úlohu žien ako matiek?

Požiadavky na rodičovstvo sú zjavne biologicky odlišné pre ženy a mužov. Tehotenstvo a pôrod ovplyvňujú viac matky ako otcov. Pracujúce matky často musia súčasne zvládať fyziologické nároky tehotenstva a fyzické a psychické nároky práce. Ženy sa musia rozhodnúť, koľko si zoberú materskú dovolenku, a potom sa musia obávať, či budú pracovať, či ich absencia neovplyvní ich kariéru. Ak sa matky rozhodnú dojčiťčelia ďalším výzvam, napríklad ako skoro sa vrátiť do práce a či je možné dojčiť a zároveň pracovať. Po zotavení sa z fyzického stresu pri pôrode majú ženy zvyčajne väčšiu zodpovednosť za starostlivosť o deti ako ich manželia.

Biologické fakty tehotenstva, pôrodu a dojčenia vyžadujú štátne a firemné politiky, ktoré by sa k ženám správali inak ako k mužom, aspoň v niektorých aspekty.

Na úrovni podnikovej politiky by mala postačovať materská dovolenka aby ženy mohli rodiť, zotavovať sa a komunikovať so svojimi deťmi bez obáv o záchranu jeho práca alebo mzdy. Samozrejme, niektorí môžu namietať, že nielen žena v skutočnosti potrebuje primeranú rodičovskú dovolenku a že manželia a manželky (ako aj nezosobášení rodičia) by mali byť slobodní vo svojom konaní, mali by byť schopní starať sa o novorodencov deti. A áno, samozrejme, tieto otázky by sa mali posudzovať na štátnej úrovni.

Napríklad dostupnosť kvalitných škôlok a lekárskej starostlivosti.

V niektorých prípadoch spoločnosti vytvoriť dve profesijné dráhy pre ženy.

• Mommy Track je pre ženy, ktoré chcú pri výchove malých detí trochu „zjemniť“ svoje kariérne ciele. Táto cesta znamená väčšiu flexibilitu v čase, viac voľného času a určité črty práce, ako napríklad malé cestovanie, ktoré uľahčujú výchovu detí.
• „Non-mommy track“ – pre ženy, ktoré chcú pokračovať vo svojej kariére bez akýchkoľvek ústupkov materstvo. Toto je „neobmedzená“ predvolená kariérna cesta, ktorou sa muži zvyčajne uberú.

Otázka rovnováhy medzi prácou a materstvom zostáva jednou z najakútnejších, keďže honba za kariérou, pravdepodobne povzbudzuje niektoré ženy, aby zostali bezdetné – aspoň počas kritických období ich kariéry. rast. Zároveň možno pozorovať protesty niektorých žien, ktoré tvrdia, že starostlivosť o deti by nemala byť prevažne ženská zodpovednosť a že rodičovské skladby by mali byť distribuované ako muži, ako aj na ženách.

Vytvorenie rovnakých príležitostí pre mužov a ženy neznamená, že muži prestanú byť živiteľmi rodiny a všetky ženy začnú kariéru, ale umožní každému aby sme sa rozhodovali na základe našich cieľov, presvedčení a túžob bez toho, aby sme sa pozerali späť na obmedzujúce sociálne normy alebo čelili sklenenému stropu.

Čo je sklenený strop? Reči o rodovej rovnosti a profesijnej realizácii žien sa bez tohto termínu nezaobídu.

Prvýkrát o ňom začali hovoriť v 80. rokoch ako o neviditeľnej bariére, ktorá bráni ženám zastávať vysoké funkcie. Poukázala na pôvodcu tohto termínu, konzultantku v oblasti riadenia Marilyn Loden predsudok o mužoch, ktorí sú „prirodzenými vodcami“ a príliš emotívnymi ženami, o „prehnanom“ probléme sexuálneho obťažovania a o tom, čo je na vodcovskej pôde nie je miesto pre ľudí, ktorí „hovoria potichu, majú vysokú úroveň emocionálnej inteligencie a uprednostňujú kolektívne vedenie pred autoritárskym riadením“. Loden si všíma nespravodlivosť a obmedzujúcu povahu takýchto postojov: sú to oni, kto nedovolí ženám postúpiť v rebríčku, namiesto toho sa uprednostňujú mužskí kolegovia.

Údaje skutočne ukazujú, že pozície vrcholového manažmentu sú častejšie prideľované mužom, zatiaľ čo pozície stredného a nižšieho manažmentu sú častejšie prideľované ženám.

V posledných rokoch je našťastie zvykom hovoriť o tomto fenoméne. McKinsey and Company však vo svojom výskumu 2020 poznamenať, že pokrok smerom k rodovej rovnosti vo vrcholovom manažmente zostáva pomalý. Na príklade Spojených štátov amerických môžeme vidieť, že medzi januárom 2015 a januárom 2020 sa zastúpenie žien v Pozície senior viceprezidentov sa zvýšili z 23 percent na 28 percent a ich prítomnosť vo vrcholovom manažmente sa zvýšila zo 17 percent na 21 percent percent.

rodová nerovnosť a stereotypyktoré bránia ženám uplatniť sa vo vedúcich pozíciách sú relevantné nielen pre biznis a štátny aparát, ale aj pre vedy: podľa analýzy má 14 % mužov pracujúcich na univerzitách titul PhD a 51 % má titul Ph.D. vedy. Ženy s doktorandským a kandidátskym titulom – 6 a 45 %, v uvedenom poradí. Je tiež menej pravdepodobné, že budú obsadzovať pozície profesora, docenta alebo vedúceho výskumného pracovníka v univerzitnej hierarchii (40 % medzi opýtanými mužmi a 27 % medzi ženami). Medzi mužmi je aj viac dekanov, zástupcov dekanov a prednostov, zástupcov vedúcich katedier. Ženy zvyčajne konať ako odborní asistenti, lektori alebo asistenti učiteľa.

Podľa V rokoch 2019 – 2020 pracuje vo svete 47 % žien a 74 % mužov, v Rusku - 55,4 % a 70,6 %. V sektore zdravotníctva je zároveň prevaha významnejšia: 33 % mužov oproti 67 % žien vo svete a 19 % oproti 81 % v Rusku.

Percento vedúcich žien vo svete sa od roku 2012 do roku 2019 zvýšilo z 22 % na 29 %, pričom hlavné pozície zastávajú ženy vedúcimi pozíciami sú HR riaditeľ (43 %), finančný riaditeľ (34 %) a marketingový riaditeľ (20%). Podiel žien v predstavenstvách od roku 2016 (15 %) vzrástol v porovnaní s rokom 2019 len o dve percentá (17 %).

Podľa štúdie Skolkovo sa ženy najčastejšie stretávali vo svojej kariére a povýšenie s nasledujúcimi ťažkosťami:

• nedostatok zručností a kompetencií (37 % medzi vrcholovými manažérmi a 42 % medzi strednými manažérmi);
• spojenie starostlivosti o deti a/alebo rodinu s prácou (45 % medzi vrcholovými manažérmi a 40 % medzi strednými manažérmi);
• sebapochybnosť a sebapochybnosť (33 % medzi vrcholovými manažérmi a 38 % medzi strednými manažérmi);
• vnútorné ťažkosti (konkurencia, tím) (19 % medzi top manažérmi a 28 % medzi strednými manažérmi);
• stereotypy a predsudky o líderkách (30 % medzi vrcholovými manažérmi a 25 % medzi strednými manažérmi);
• prekážky zo strany vedúcej ženy (12 % medzi top manažérmi a 21 % medzi strednými manažérmi);
• prekážky zo strany muža manažéra (17 % medzi top manažérmi a 17 % medzi strednými manažérmi);
• materská dovolenka (11 % medzi vrcholovými manažérmi a 13 % medzi strednými manažérmi);
• neboli žiadne ťažkosti (13 % medzi top manažérmi a 7 % medzi strednými manažérmi).

Za hlavné dôvody, prečo ženy nedostali vedúcu pozíciu na základe pohlavia (celkom 17 % opýtaných čelilo takejto situácii), označili:

• uprednostňuje muža s rovnakými pozíciami - 25%;
• muži sú v tomto odvetví vhodnejší – 14 %;
• akcionári/manažéri brali do úvahy iba mužov – 11 %;
• možná vyhláška - 9%.

Čo si myslíte, aké sú platové očakávania absolventov a absolventov moskovských univerzít? Myslíte si, že sa líšia podľa pohlavia? Ak áno, ako?

Podľa výskumu, priemerný mesačný plat mužov po ukončení štúdia je 70 586 rubľov a pre ženy - 57 445 rubľov.

Situácia vo svete nie je o nič lepšia výskumuženy zarábajú v priemere o 22 % menej ako muži. V Rusku je rozdiel 28 % (27,9 % podľa Rosstatu), v USA 24 %, v Holandsku 40 %. Avšak, rodová priepasť sa líši v rámci krajiny, napríklad v Moskve 12 % av Petrohrade – 23,6 %. V Rusku je najväčší rozdiel v mzdách medzi odborníkmi na strednej úrovni a s vekom sa znižuje. V krajinách EÚ je iný trend, s vekom rastie a maximum dosahuje vo veku 60 rokov. […]

Nepochybne sú potrebné politiky na odstránenie skleneného stropu vo všetkých sektoroch, kde ženy nie sú sa môžu prejaviť zaujatosťou pri prijímaní zamestnancov a nedostatkom kariérnej pomoci povýšenie.

Prvé kroky v stratégii na vytvorenie kultúry rodovej rovnosti musia začať úprimnou odpoveďou na otázky o pomere mužov a žien v organizácii a o ich zastúpení v rôznom manažmente úrovne. Ak sa ponoríme hlbšie do týchto čísel, bude možné určiť, aké predsudky v riadiacich procesoch bránia rodovej rovnosti vo všetkých fázach, od prijímania do zamestnania až po odchod do dôchodku. […]

„Rozdeľovač. Inklúzia. Rovnosť“ je užitočná predovšetkým pre tých, ktorí pracujú s ľuďmi a chcú sa dostať do firemnej kultúry DEI si váži spoločnosti: HR profesionáli, majitelia firiem a vedúci pracovníci spoločnosti. Zaujímavé bude čítanie aj pre tých, ktorým témy sociálneho zdravia spoločnosti a spoločenskej zodpovednosti nie sú ľahostajné.

Kúpte si knihu